(Nhân sự mới) Hr fresher khi mới vào nên làm gì?

Hi các em ,

Có lẽ các em đang lần mò tìm đường đi. Anh nghĩ và hy vọng rằng các em sẽ không bị stress và từ bỏ thứ các em đã chọn – nghề Nhân sự. Mà thực ra nghề nào chả vậy, tất cả đều bị stress khi việc bị dồn. Vậy thì anh nghĩ có 1 số thứ các em nên làm sẽ tốt hơn cho các em. Chúng ta có thể tạm gọi là thủ thuật hay kinh nghiệm gì đấy. Trước hết anh muốn các em nhớ:
- Các em làm HR thì vẫn là nhân viên bình thường chứ không phải là quản lý này nọ gì nhé. Chỉ là nhân viên của phòng quản lý.
- Làm nhân sư là liên quan đến làm việc với con người nên giao tiếp là năng lực quan trọng. Có nó các em sẽ làm việc tốt hơn.
- Cuối cùng Nhân sự là tất cả những hoạt động làm sao để nhân viên làm việc tốt hơn vì thế các em đừng để mình giới hạn trong những thứ như tuyển dụng, đào tạo hay gì đó. Cứ hành động nào mà thúc đẩy nhân viên và công ty làm việc thì đó là nhân sự. Thúc đẩy sale mang doanh số về, thúc đẩy lao công quét được nhiều nhà hơn …. thì đó là HR.

Giờ là lúc chia sẻ những điều anh nghĩ các em nếu áp dụng được thì sẽ tốt:

1. Khi bắt đầu vào làm việc ở phòng HR hay bất cứ đâu thì việc đầu tiên là nên tự chủ động làm quen với mọi người. Các em nên gửi mail tự giới thiệu bản thân tới các trưởng bộ phận. Vì các em là HR nên sẽ không ai giới thiệu các em cả. Chả lẽ sếp tổng sẽ đi giới thiệu các em ?

2. Đọc quyển sách: Never eat alone để biết thêm các cách thức make friend với mọi người.

3. Hãy đi ăn trưa với mọi người.

4. Đừng bao giờ lấy nước và uống nước ở 1 chỗ.

5. Mỉm cười với tất cả những người gặp và đừng chờ họ chào các em. Các em hãy chủ động chào họ và tự giới thiệu bản thân nếu các em chưa quen.

6. Giúp đỡ người khác là 1 điều tốt. Các em có thể hỏi 1 câu hỏi đơn giản là : em có thể giúp gì được anh chị không ?

7. Lê la trà đá, quá xá với mọi người. Thỉnh thoảng rủ ai đó đi uống nước, đơn giản là cốc trả cũng ổn.

8. Đừng chỉ ngủ trưa một chỗ. Hãy tìm cách ngủ trưa nhiều chỗ khác nhau.

9. Thỉnh thoảng lượn 1 vòng qua tất cả các phòng ban. Mang theo 1 cốc nước để uống. Tốt nhất nên 1 ngày lượn 1 vòng. Có thể lượn vào trước giờ làm việc hoặc sau giờ làm việc nếu như các em ngại.

10. Lân la chào hỏi với những người đến sớm và người về muộn. Câu hỏi rất đơn giản. Anh đến sớm thế hoặc anh về muộn vậy ?

Các em thấy không, đây chỉ toàn là những mẹo giao tiếp. Khi các em thành công là lúc các em có thể đẩy công việc HR tiến lên 1 bước mới. Song song với việc tìm cách giao tiếp với mọi người, các em sẽ phải tìm cách tiếp cận với công việc. Vậy làm thế nào để tiếp cận với công việc:

1. Dọn dẹp, sắp xếp lại phòng nhân sự cho gọn gàng hơn. Các em hay bỏ ra 1 ngày hoặc 1 buổi để xin phép phòng cho các em sắp xếp lại gọn hơn. Việc này rất tốt. Ít nhất thì các em có việc để làm. Còn cao hơn đó là các em có cơ hội tiếp xúc với các giấy tờ, lịch sử Hr của công ty. Sẽ rất thú vị đấy.

2. Lục và sư tầm toàn bộ các tài liệu có tản mát trong hệ thống. Sắp xếp lại các tài liệu đó theo một cách thức nào đó theo ý hiểu của các em.

3. Tiến hành triển khai công việc thường nhật. Việc này em có thể viết mail hoặc hỏi sếp của em. Chú ý là các em phải chủ động xin việc nhé.

4. Hỏi han về khu vực để các tài liệu của lĩnh vực mình phụ trách nếu có thể bàn giao thì hảy hỏi xem tìm ai để bàn giao.

5. Thường thì nếu 1 công ty cần tuyển nhân sự mới với vị trí :

- Tuyển dụng thì: công việc cần làm lúc đầu có thể là thống kê lại số lượng người mới tuyển vào và các vấn đề như lương thử việc, lương chính thức, thời gian làm việc … Việc này để nắm tình hình tuyển dụng của công ty. Sau đó là hỏi xem đang có job nào cần tuyển, yêu cầu ra sao. Tiếp là hỏi xem sẽ có job nào tuyển cần tuyển dụng trong tương lai. Hỏi và làm được 3 việc này anh nghĩ có thể coi như biết tuyển dụng.

- Đào tạo: Có lẽ câu hỏi đầu tiên nên hỏi là tình hình đào tạo hội nhập của công ty thế nào? Có được duy trì không ? Và nếu không thì các em nên chủ động lấy danh sách những người mới vào mà chưa được đào tạo để đào tạo hội nhập. Việc tiếp theo nên làm là xây dựng quy trình đào tạo hội nhập. Tạo ra một cái thư chào mừng trong đó giới thiệu sơ qua về công ty và các thứ người mới quan tâm trên 1 trang giấy là không thừa.

- Chính sách và lương thưởng: Anh nghĩ việc đầu tiên người vị trí này không phải là hỏi chế độ chính sách lương như thế nào mà nên hỏi câu hỏi bên mình đã có hệ thống theo dõi thông tin nhân sự chưa? Nếu chưa thì các em nên xây dựng lấy 1 cái theo dõi. Việc tiếp theo nên hỏi là hồ sơ lý lịch nhân viên ở đâu và nên xem qua xem nó thiếu hay thừa cái gì? Việc tiếp nữa hoàn thiện hợp đồng cho những người thiếu. Thường thì nếu chưa có người làm cái này thì công ty hay trễ việc làm hợp đồng lắm. Sau khi mọi người thân và hiểu rồi thì mới nên hỏi về lương hay những thứ nhạy cảm khác.

- Bảo hiểm xã hội: Câu hỏi anh nghĩ nên hỏi đó là có việc gì cần em làm không để em làm cho.

Tạm thời thế đã nhỉ. Các em thấy thế nào ? Các em đã biết một nhân sự mới nên làm gì chưa ? À, Đây là khóa học dành cho các bạn thực tập hoặc mới đi làm, các em tham thử xem sao: Fresher training. Biết đâu nó lại giúp được cái gì đó.

Nguồn: Internet


Vũ Linh HR

Checklist các công việc cần làm khi vào vị trí chuyên viên tuyển dụng

Bài viết này là một đoạn mail trao đổi về chủ đề chuyên viên tuyển dụng nên làm gì khi mới nhận công việc. Thực ra với những ai đã làm tuyển dụng rồi hẳn sẽ có câu trả lời cho riêng mình. Tuy nhiên một số anh chị và các bạn thì có thể chưa hình dung ra được là mình nên làm gì. Chính vì thế, tôi đưa lên blog đoạn trao đổi, mong rằng nó sẽ hữu ích với những ai cần. Và nếu được, tôi cũng mong các anh chị, các bạn có kinh nghiệm góp ý để bài viết phong phú và đầy đủ hơn. Như vậy thì người đọc và cộng đồng sẽ rất được lợi khi có cái nhìn nhiều chiều về chủ đề này.

Trong tuần đầu tiên:
1. Tìm hiểu thông tin toàn bộ về tuyển dụng:
- Quy trình tuyển dụng ở đâu, có những bước nào, so sánh với quy trình chuẩn có ok không ? Thiếu cái gì ?
- Mô tả công việc các vị trí đã có chưa? ở đâu? và thiếu cái gì ?
- Số lượng nhân viên công ty, nhu cầu sắp tới sẽ tuyển bao nhiêu ? hiện ai đang phụ trách tuyển? Và tuyển được những ai? Như thế nào ?
- Đã có quy trình hội nhập chưa ? Quy trình thử việc chưa ? ai phụ trách.
- Đánh giá tỷ lệ turnover để biết xem vấn đề của công ty là gì ?
- Công ty có ngân sách cho tuyển dụng không ? Được duyệt là bao nhiêu?
- Công ty đã có hệ thống các đề thi, câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí chưa ? như thế nào? ai, ở đâu ?
- Tính khí các sếp ở các phòng ban ra sao? Thích gui người nào? Có để ý đến phong thủy không ? các điểm nhấn chốt vấn đề … ?
- Văn hóa chung ở đây là gì? mọi người có thích ăn vặt ? được phép làm gì? không được phép làm gì ? Có được đi muộn không ? Có được chửi sếp không ? ….
- Thang bảng lương ở đây như thế nào ? Từng vị trí có khoảng lương để tuyển không ? các mức lương so với thị trường ra sao?
- Các chính sách đãi ngộ, lưu giữ nhân viên có những gì, văn bản ở đâu ?
- Thường nguồn tuyển dụng của công ty, những người trước họ lấy từ đâu? Có tuyển dụng nội bộ hay không ? …
- Các báo cáo về tuyển dụng thì báo cáo như thế nào? Báo cáo cho ai? cần những thông tin gì?
…

2. Tìm hiểu các vấn đề về kinh nghiệm và lý thuyết tuyển dụng:
- Các quy trình tuyển dụng mẫu ?
- Các công cụ để phỏng vấn, đánh giá? Chống nói dối như thế nào ?, đánh giá năng lực ra sao ?
- Nguồn tuyển dụng theo lý thuyết của từng vị trí
- Các câu hỏi có sẵn để tuyển dụng (đánh giá mức độ phù hợp văn hóa …)
- Các công cụ để truyền thông trong tuyển dụng, cách nào để gửi mail cho ứng viên nhanh mà lại không bị bcc ….
- Năng lực chuyên viên tuyển dụng cần có là gì? Các kỹ năng cần thiết ?
- Lộ trình công danh cho chuyên viên tuyển dụng ?
…

3. Làm quen với môi trường văn hóa công ty: cái này chắc chị có đủ kinh nghiệm rồi nên em xin phép không nói chị ạ. Còn nếu chị vẫn muốn biết thì chị click giúp em vào link: http://blognhansu.net/2013/07/05/nhan-su-moi-hr-fresher-khi-moi-vao-nen-lam-gi/.

Các tuần tiếp theo: Dựa trên các thực trạng thu thập được từ tuần 1, tiến hành các công việc vật lý của tuyển dụng như tiếp nhận các công việc tuyển dụng còn chưa xong. Xây dựng các dự án để vá lại những chỗ còn thiếu hoặc chưa có. Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của cấp trên.

Đại khái thì sẽ có những checklist các công việc như trên. Chúc chị thành công. Còn về khóa học thì em nghĩ chị tham gia khóa học ở Eduviet chị nhé. Thực ra học để nắm cái tinh thần, network trợ giúp nhau chị ạ. Còn để thỏa mãn hết mọi người thì chắc không khóa học nào đạt được đâu chị. Và nếu có thời gian chị tham gia thêm khóa học online này: nghenhansu.net/hrfresher . Khóa học dành cho các bạn chưa học chuyên ngành nhân sự nhưng lại muốn làm nhân sự. Tuy nhiên để nắm tổng quan thì tham gia online cũng tốt.

Nguồn: Internet

Vũ Linh HR

TÍNH CÁCH NHƯ THẾ NÀO THÌ HỢP LÀM NGHỀ NHÂN SỰ??

Khi đi phỏng vấn cho vị trí nhân sự lúc mới bắt đầu vào nghề(ví dụ như khi phỏng vấn xin thực tập), hầu như bạn nào cũng sẽ gặp phải câu hỏi: Tại sao em lại chọn nghề nhân sự??

Chúng ta thường trả lời rằng:

1. Em học nhân sự nên bây giờ cứ thế theo thôi ạ.
hoặc
2. Em trái ngành, nhưng em thích, em thấy em hợp..

Vậy tính cách như thế nào thì hợp??

Tùy theo quan điêm mỗi người, có người cho rằng những người nhóm DI(theo DISC) thì hợp, có người thì cho rằng người kiểu trầm tĩnh, sâu xa thì hợp, hay có người lại cho rằng Nhân sự thời hiện đại là phải vui vẻ, hòa đồng, phải liên kết được anh em nhân viên trong công ty...

Với kinh nghiệm chút ít làm tuyển dụng, theo mình thì tính cách quan trọng nhất để gọi là hợp, để có thể làm tốt công việc nhân sự đó là LÒNG VỊ THA, TÌNH YÊU THƯƠNG CON NGƯỜI.

Tại sao lại nói vậy??

- Nhiều bạn than rằng bị ứng viên bỏ bom, hẹn nhưng không đến.Bực không? Chắc là có. Không sao cả. Họ không thích, họ có cơ hội khác tốt hơn,kệ họ thôi. Có 1 đạo lý là " Đừng nghĩ ai quá tốt, cũng đừng nghĩ ai quá xấu, đều là con người cả thôi".
Hãy vui vẻ tìm ứng viên xứng đáng hơn. Họ đang chờ bạn đó.

- Rồi khi xử lý thôi việc, xử lý trường hợp nhân sự mắc lỗi, cắt hợp đồng, thủ tục giấy tờ phiền nhiễu rồi bla bla.... Nếu không có lòng vị tha, không yêu thương con người, chắc chắn bạn sẽ lại khó chịu, dễ nổi cáu, hoặc sẽ làm điều bất lợi cho người lao động.Vẫn câu nói đó.Cũng là con người cả thôi.

- Còn Lương thưởng, còn Đào tạo, còn Văn hóa nội bộ... thì sao nữa??

Nếu không có động lực, không có lòng vị tha, không có tình yêu thương con người, bạn sẽ không thể kiên nhẫn ngồi vài tiếng, có khi cả ngày tính lương cho chính xác, cho đúng với công sức người lao động được. Rồi cũng nếu không có tính cách ấy, bạn cũng không thể có động lực mà nghĩ ra những bài đào tạo hay, những hoạt động đoàn thể vui vẻ ý nghĩa dành cho anh em trong công ty mà không phải ai trong số đó cũng thiện chí, cũng thích bạn.

Tóm lại là muốn làm tốt nhân sự, hãy VỊ THA, HÃY THÔNG CẢM VÀ YÊU THƯƠNG CON NGƯỜI.

Nguồn: facebook.com/hoangtrungkien.hoang.9

Vũ Linh HR

Chỉ số KPI dành cho nhân sự hay còn gọi là các chỉ số quản lý nguồn nhân lực (human resources metrics)

Hôm nay lên mạng linkedin, tình cờ tôi đọc được một bài có thông tin khá thú vị. Trong bài, đọc đến giữa tôi thấy có nội dung nói về nhân sự. Bài viết nói rằng nhân sự nên có các chỉ số quản lý nguồn nhân lực gọi là human resources metrics. Tôi thì thấy nó giống như các chỉ số KPI. 

Các chỉ số này nó chia làm 4 nhóm:

I. Các chỉ số tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp định lượng kết quả làm việc của các nhân viên mới, ảnh hưởng của một nhân viên mới có chất lượng kém đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao và hiệu quả của việc đầu tư cho tuyển dụng nhân sự mới.
II. Các chỉ số phân bổ nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá chi phí đầu tư cho một nhân viên mới, hiệu quả của việc tuyển dụng và chi phí thay thế một nhân viên.
III. Các chỉ số về lòng trung thành của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp định lượng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, thời gian làm việc trung bình của nhân viên và giá trị của các nhân viên hiện tại.
IV. Các chỉ số về đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp đo lường thời gian và chi phí đầu tư cho các hoạt động đào tạo và hiệu quả của các hoạt động này đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

Trong 4 nhóm này thì nó lại chia làm 13 chỉ số và công thức tính:

1. Tỷ lệ nhân viên vắng mặt. Chỉ số này cho biết số ngày nhân viên không đi làm và có thể được xem là một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Công thức tính: Số ngày vắng mặt trong tháng của nhân viên / (Số nhân viên trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng).

2. Chi phí phúc lợi. Giúp xác định chi phí các gói phúc lợi đầu tư cho nhân viên. Công thức tính: Tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên / Tổng số nhân viên.

3. Tỷ lệ phúc lợi trên lương. Xác định tỷ lệ phần trăm của chi phí phúc lợi so với chi phí lương. Được tính như sau: Chi phí phúc lợi hằng năm / Chi phí lương hằng năm.

4. Chi phí cho một nhân viên mới. Xác định chi phí đầu tư cho một nhân viên mới. Cách tính: Chi phí tuyển dụng / (Chi phí đền bù + Chi phí phúc lợi).

5. Tỷ lệ mục tiêu được hoàn thành. Là tỷ lệ phần trăm giữa số lượng các mục tiêu về kết quả làm việc (performance goals) đã đạt được và tổng số các mục tiêu về kết quả làm việc.

6. Hiệu suất đầu tư (ROI). Đánh giá hiệu quả đầu tư cho từng nhân viên. Cách tính: (Tổng phúc lợi – Tổng chi phí) x 100.

7. Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên. Đo lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty từ mỗi nhân viên. Công thức tính: Doanh thu / Tổng số nhân viên.

8. Mức độ thỏa mãn của nhân viên. Được thực hiện qua các cuộc khảo sát với các chỉ tiêu được lượng hóa cụ thể.

9. Thời gian làm việc trung bình. Đo lường thời gian trung bình một nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất cả các nhân viên.

10. Thời gian tuyển dụng. Được tính như sau: Tổng số ngày cần thiết để lấp đầy một chỗ trống nhân sự / Số nhân viên được tuyển dụng.

11. Thời gian đào tạo phát triển. Thường được tính bằng tổng số giờ đào tạo chia tổng số nhân viên, giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn các chi phí đào tạo và phát triển nhân lực.

12. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Công thức tính: Tổng số nhân viên thôi việc trong một năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình trong năm.

13. Chi phí do nhân viên nghỉ việc. Định lượng chi phí mà doanh nghiệp đã mất đi khi một nhân viên nghỉ việc. Chi phí thay thế, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cũng được cộng vào đây.

Nguồn: Internet

Vu Linh HR

PDCA trong viết mô tả công việc

Thường thì viết mô tả công việc nó cũng có quy tắc. Viết thế nào cho đúng cho hiệu quả là cả một vấn đề. Và đây là 1 số nguyên tắc:

Tổ chức các chức năng nhiệm vụ theo các nguyên tắc với thứ tự ưu tiên như sau:

+ Quy trình PDCA: Lập kế hoạch – Thực hiện – Kiểm tra – Hành động ( như vậy các chức năng lập kế hoạch viết trước, các chức năng mang tính kiểm tra viết sau…)

+ Viết theo quy trình của các công việc hoặc theo thứ tự từ dễ đến khó

+ Có thể viết theo tần suất thực hiện của công việc

Vậy PDCA là gì ? Đây là câu trả lời:

“Công cụ PDCA hay còn được gọi là vòng lặp PDCA. PDCA được tạo thành từ các chữ cái đầu của các từ PLAN – Lập kế hoạch, DO – Triển khai thực hiện, CHECK – Kiểm tra, ACT – Hành động khắc phục, phòng ngừa.

Từ các từ tạo nên PDCA đã cho thấy một chu trình thực hiện công việc từ đầu đến cuối, đầu tiên một công việc phải được lập kế hoạch cụ thể, hoạch định những việc cần làm. Sau đó thực hiện công việc theo kế hoạch, hoạch định đã được lập. Tiếp theo là kiểm tra lại những việc đã làm xem có điểm nào sai sót, không phù hợp không. Cuối cùng là hành động khắc phục, phòng ngừa các điểm sai sót và không phù hợp. Chu trình này được lặp đi lặp lại đối với mỗi công việc tại mỗi vị trí của mỗi người. Nếu chu trình được thực hiện đúng và thường xuyên sẽ đem lại hiệu quả trong hoạt động và tránh được các sai sót, thiệt hại có thể xảy ra.”

Như thế, nếu tuân theo nguyên tắc này thì:

I. Cấp trưởng phòng hay có cấu trúc nhiệm vụ như sau:
1. Quản lý, điều hành hoạt động của Phòng
a) Công tác thiết lập mục tiêu, kế hoạch.
- Các công việc con
b) Công tác tổ chức thực hiện nhiệm vụ của Phòng.
- Các công việc con
c) Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá.
- Các công việc con
d) Công tác nghiên cứu cải tiến sản xuất và khắc phục, phòng ngừa các sản phẩm không phù hợp.
- Các công việc con
2. Báo cáo công việc với Ban lãnh đạo Công ty.
- Các công việc con
3. Tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty và các bộ phận khác về lĩnh vực chuyên môn của Phòng.
- Các công việc con
4. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo các văn bản quy định của Công ty (còn hiệu lực) quy định về chức năng, nhiệm vụ của Trưởng Phòng và các công việc khác do Ban lãnh đạo Công ty giao.

II. Cấp phó phòng thì hay có cấu trúc:
1. Giúp trưởng phòng quản lý, điều hành hoạt động của Phòng Quản lý chất lượng
a) Công tác thiết lập mục tiêu, kế hoạch.
- Các công việc con
b) Công tác tổ chức thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch, mục tiêu của Phòng trong phạm vi được giao phụ trách.
- Các công việc con
c) Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của Phòng theo chỉ đạo của Trưởng Phòng.
- Các công việc con
d) Công tác khắc phục, phòng ngừa các vấn đề không phù hợp.
- Các công việc con
2. Báo cáo công việc với người quản lý trực tiếp.
- Các công việc con
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo các văn bản quy định của Công ty (còn hiệu lực) quy định về chức năng, nhiệm vụ của Phó Phòng.

III. Nhân viên thì như thế này:
1. Lập kế hoạch và thực hiện các công việc được giao.
a) Công tác lập kế hoạch công việc của cá nhân.
- Các công việc con
b) Công tác thực hiện công việc được giao
- Các công việc con
c) Công tác kiểm tra, soát xét các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ được giao.
- Các công việc con
d) Công tác cải tiến, khắc phục, phòng ngừa các vấn đề không phù hợp.
- Các công việc con
2. Báo cáo công việc với người quản lý trực tiếp.
- Các công việc con
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác do người quản lý trực tiếp phân công.

Vậy đó, viết như thế này có vẻ như dễ hiểu và được nhiều người khen. Và có vẻ như phù hợp với các tổ chức có ISO. Các bạn định viết mô tả thử tham khảo form viết ở trên xem sao nhé.

Vũ Linh HR

13 đặc điểm của một nhân viên cần sa thải ngay lập tức!!!

Đuổi việc nhân viên không phải lúc nào cũng là quyết định dễ dàng với các nhà quản lý. Thế nhưng, với một nhân viên có những đặc điểm dưới đây, việc sa thải là thật sự cần thiết.

1. Thường xuyên phàn nàn
Những nhân viên tệ thường xuyên phàn nàn và đối với họ chẳng có gì đủ tốt để hài lòng cả.

2. Luôn bào chữa
Họ không bao giờ chịu trách nhiệm cho hành động của mình, thay vào đó là tìm mọi lý do để bào chữa.

3. Thiếu nhiệt huyết
Khi một dự án mới được triển khai, họ thường tỏ ra không mấy hứng thú.

4. Không giúp đỡ những người khác
Câu cửa miệng của những người này là ‘Đó chẳng phải việc của tôi’ khi đồng nghiệp hoặc ai đó đề nghị sự giúp đỡ.

5. Chuyên ngồi lê đôi mách
Những người hay ngồi lê đôi mách, nói xấu người này với người kia sẽ ảnh hưởng xấu đến tinh thần đoàn kết của các nhân viên cũng như văn hóa của công ty.

6. Nói dối
Một nhân viên hay nói dối và thích bịa chuyện là mối nguy hiểm rất lớn cho công ty của bạn.

7. Thể hiện như mình biết tất cả mọi thứ
Họ thể hiện giống như mình biết hết mọi thứ và những điều bạn nhắc đến chẳng có gì là mới với họ cả.

8. Không có tinh thần làm việc theo nhóm
Một nhân viên chỉ khăng khăng làm theo ý mình mà không để ý đến ý kiến của các thành viên khác trong nhóm sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của công ty.

9. Thiếu trách nhiệm
Những nhân viên thiếu trách nhiệm thường đi làm muộn, không hoàn thành kế hoạch và chẳng bao giờ giữ lời hứa của mình.

10. Thiếu sáng tạo
Một nhân viên tốt sẽ luôn suy nghĩ, tìm tòi những cái mới trong khi một nhân viên tệ chỉ ngồi một chỗ và chờ xem người khác nói phải làm gì tiếp theo.

11. Không bao giờ đặt câu hỏi
Họ không hứng thú với việc đặt câu hỏi và học thêm những điều mới.

12. Thiếu tập trung
Những nhân viên kiểu này thường dễ dàng bị sao nhãng trong công việc.

13. Không phát triển
Một nhân viên không bao giờ cố gắng để trở nên tốt hơn sẽ chẳng thể giúp ích gì nhiều cho công ty của bạn.

Nguồn: Internet


Vũ Linh HR

DỊCH VỤ SỬNG SỐT, KHÁCH HÀNG SỮNG SỜ

Tuyển dụng luôn là một vấn đề đau đầu với các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ, có thể nhu cầu tuyển dụng của họ trong mỗi tháng là không quá lớn và việc có một vị trí chuyên viên tuyển dụng trong doanh nghiệp đôi khi là không cần thiết. Vậy phải giải quyết bài toán này thế nào?

Nhận thấy được những nhu cầu đó của các doanh nghiệp nên đã có rất nhiều dịch vụ tuyển dụng thuê ra đời, đặc biệt mọi người vẫn quen thuộc đó là headhunt. Nhưng headhunt thường doanh nghiệp nghĩ đến khi tuyển dụng các vị trí cấp cao, vậy còn các vị trí nhân viên và chuyên viên bình thường thì sao?

Qua bài viết này tôi muốn chia sẻ đến các anh chị em làm tuyển dụng hay các quản lý giám đốc của doanh nghiệp mong muốn tuyển dụng nhân việc một cách hiệu quả mà không quá tốn kém chi phí. Dịch vụ tuyển dụng thuê của anh Hải Sunsea. Nhận thấy đây là một dịch vụ khá tốt, được nhiều người đánh giá cao, giá cả cũng rất mềm.

Liên hệ:

Facebook Hải Sunsea: facebook.com/haisunsea

Một bài viết của anh Hải về dịch vụ này

KH Tiềm năng: Dạo này em đang làm gì?
Hải Sunsea: Dạo nè em mới chạy mảng mới, tuyển dụng thuê cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa có phòng nhân sự ạ!

KH Tiềm năng: Oh nghe hay đấy nhỉ? Dịch vụ như nào?
Hải Sunsea: À, bên em lấy danh nghĩa công ty anh để đăng tuyển. Bản chất là anh đang outsource chuyên viên tuyển dụng. Hồ sơ về bên em lọc cho anh, thậm chí TRỰC TIẾP EM PHỎNG VẤN SƠ TUYỂN cho anh. Em chỉ gửi sang những ứng viên tốt nhất thôi, anh khỏi mất thời gian.

KH Tiềm năng: nghĩ (vãi có dịch vụ như vậy sao, phí chắc cao lắm), ồ tốt nhỉ, thế giá như nào em?
Hải Sunsea: Em mới chạy thử nghiệm, đang lấy có 200k 1 người cấp nhân viên.

KH Tiềm năng: Rẻ vãi! sao không thu cao lên, anh nghĩ 500k vẫn được đấy.
Hải Sunsea: À chắc em sẽ tăng nhưng một thời gian nữa. À anh nhận ứng viên rồi làm việc 1 tuần mới phải thanh toán cho em nhé! Bên em bảo hành 1 tháng, trong 1 tháng ứng viên nghỉ em lại tuyển lại cho anh miễn phí!

KH: Ô được thế thì còn gì bằng, anh có hơn chục vị trí đang chật vật nè, trăm sự nhờ chú.
Hải Sunsea: Vâng, thực ra bên anh có mất gì đâu ạ! Có người mới phải trả tiền cơ mà :))

KH: Ờ ờ, thôi, triển khai ngay, triển khai ngay, bên anh cần người lắm rồi :))

Hải Sunsea: Vâng 1 tuần sau sẽ có người cho anh phỏng vấn nhé!

Quả là những lời đề nghị không thể tốt hơn

Vũ Linh HR