Có nên tuyển nhân viên kiểu Boomerang – đi rồi lại về ?

Có nên tuyển dụng những người đã rời công ty và sau đó, lại muốn quay trở lại làm việc?

Khi một nhân viên bị nghỉ việc, hầu hết các ông chủ đều cho rằng (hoặc cố tình thể hiện ra rằng) họ không bao giờ muốn gặp lại hay nghe bất kỳ một thông tin nào đó liên quan đến nhân viên đó nữa, ngay cả khi họ vẫn luôn nhắc nhở mình rằng cần phải cư xử một-cách-chuyên-nghiệp-và-thân-thiện. Chính vì điều này mà việc có ai đó chủ động rời bỏ công ty và sau đó khi công ty tuyển dụng lại nộp CV ứng tuyển trở thành một sự kiện gây ‘sốc’.

Trong khi nhiều người giữ vững quan điểm rằng ‘một đi không bao giờ trở lại’ thì quả thật hiện tượng sau đây không phải không phổ biến: Một nghiên cứu cho thấy những người lao động khá cởi mở trong việc ‘reapply’ (nộp lại hồ sơ) vào công ty mà họ đã từng làm việc và đa phần nhà tuyển dụng luôn dang rộng hai tay chào đón họ.

Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra ở đây là liệu rằng tuyển dụng các nhân viên kiểu ‘boomerang’ (Boomerang Employee) như vậy có phải là lựa chọn đúng đắn?

Chiếc boomerang là dạng que ném dẹt hình chữ ‘V’ xuất xứ từ Châu Úc với đặc tính là luôn tự bay trở về sau khi ném. Nhân viên kiểu ‘boomerang’ ám chỉ những người đã từng rời khỏi công ty và sau đó, muốn quay trở lại làm việc.

Nhân viên kiểu Boomerang:

- Những người đã từng rời công ty để đi tìm công việc phù hợp với mong muốn sự nghiệp của họ, chẳng hạn như học kỹ năng mới và các trải nghiệm mới mà với vị trí hiện tại họ không thể có được.
- Những người rất nóng lòng tạo sự đột phá trong công việc và điều này buộc họ phải rời bỏ công ty để biến ước mơ thành hiện thực, chẳng hạn như ra nước ngoài du học hay mở công ty riêng.
- Những người vì lý do cá nhân nên phải nghỉ việc, chẳng hạn như bệnh tật hay chăm sóc gia đình.
- Những người làm việc theo mùa vụ tại công ty và họ có nhu cầu quay trở lại khi đến đúng thời điểm mà công ty cần nhân sự có kỹ năng như họ.

Những người đã bị sa thải vì một lý do nào đó (nghiêm trọng hoặc không nghiêm trọng) thường không được gọi là boomerang vì khả năng họ được nhận trở lại hoặc ‘dũng cảm’ ứng tuyển vào công ty cũ rất thấp.

Bất kể họ đã phải nghỉ việc vì lý do gì thì việc tuyển dụng những người đã từng làm việc tại công ty cũng sẽ có một vài thuận lợi nhất định. Amber Hyatt – chuyên viên nhân sự cấp cao và là giám đốc phòng Marketing sản phẩm của SilkRoad (một công ty chuyên cung cấp các giải pháp quản lý nhân sự) cho hay, nhân viên kiểu ‘boomerang’ đã nắm được những thông tin cơ bản và khá quan trọng về tình hình của tổ chức.

‘Thuê những người đã từng làm việc nghĩa là họ đã quen với công ty của bạn, bao gồm cả sứ mệnh, văn hóa, giá trị, con người, quá trình đào tạo và cơ cấu tổ chức – tất cả, họ đều đã nắm được’. Sự quen thuộc này rõ ràng rất có lợi cho doanh nghiệp.

Judson Van Allen – giám đốc bộ phận tuyển dụng của Computer Task Group cũng nhấn mạnh: ‘Bởi vì mất ít thời gian vào việc giúp họ làm quen với công ty nên bạn sẽ tập trung được nhiều hơn vào việc đào tạo kỹ năng, mục tiêu và nhiệm vụ cho vị trí mới’.

Samantha Lambert – giám đốc bộ phận nhân sự của Blue Fountain Media còn khẳng định: ‘Thế hệ boomerang có thể khích lệ tinh thần cho các nhân viên đang làm việc tại tổ chức. Họ chính là ‘bằng chứng’ cho sự cải thiện trong quá trình làm việc, chất lượng công việc và đội ngũ quản lý kể từ khi họ lần đầu tiên bước vào doanh nghiệp của bạn’.

Theo Hyatt, một nhân viên cũ quay trở lại cũng có hiệu quả làm việc cao hơn so với nhân viên cũ bởi vì trong thời gian rời công ty, họ đã tích lũy được thêm những kinh nghiệm, kỹ năng và có nhiều góc nhìn mới.

Quyết định tuyển ‘boomerang’ có luôn là sự lựa chọn đúng đắn?

Ở một khía cạnh khác, ‘boomerang’ không phải tự động được quay trở lại làm việc chỉ bởi vì họ đã từng làm việc ở đó. Giống như các ứng viên khác (những người chưa từng làm tại công ty), nhà tuyển dụng cũng cần áp dụng quy trình lọc hồ sơ, phỏng vấn và test để đảm bảo rằng họ sẽ phù hợp với vị trí mà công ty đang cần.

‘Đừng đốt cháy giai đoạn chỉ bởi vì ứng viên dó được biết đến với năng lực tốt’, Van Allen nói, ‘Boomerang cần trải qua tất cả các giai đoạn tuyển dụng tương tự như những ứng viên khác. Điều này cũng có nghĩa là, bộ phận nhân sự phải chứng thực rằng nhân viên đó đủ tư cách để được thuê lại’.

Theo Hyatt, nhà tuyển dụng cũng cần phải cân nhắc về lý do mà nhân viên đó đã quyết định rời khỏi công ty để đảm bảo rằng họ sẽ ở lại và cống hiến hết mình cho công ty khi được nhận trở lại.

‘Có rất nhiều lý do tại sao một nhân viên lại nghỉ việc, bao gồm cả trách nhiệm gia đình, chuyển nhà hay mong muốn được trải nghiệm những thử thách và học hỏi kỹ năng mới’, Hyatt nói, ‘nhiều câu hỏi cần được xem xét khi đánh giá ‘boomerang’ để đảm bảo không lặp lại những điều đã xảy ra trong quá khứ: Họ đã làm việc hiệu quả như thế nào trước đó? Họ đã rời khỏi công ty như thế nào? Quan trọng hơn, tại sao họ lại nghỉ việc? Liệu tình huống này có nguy cơ xảy ra lần nữa không?’.

Nếu cuối cùng vẫn quyết định tuyển dụng ‘boomerang’ thì Lambert khuyên các chủ doanh nghiệp cần trình bày rõ các thay đổi trong chính sách và quy định của công ty kể từ khi họ nghỉ việc để đảm bảo rằng họ nắm được và chắc chắn về quyết định muốn ‘đầu quân’ trở lại.

Ngoài ra, việc tận dụng những kinh nghiệm của họ và điều chỉnh sao cho phù hợp với vị trí mới là lợi thế mà các doanh nghiệp không nên bỏ lỡ.

‘Đặc biệt là trong trường hợp những nhân viên xuất sắc thì tổ chức càng có cơ hội lớn để ngay lập tức khai thác sự tự tin về khả năng của các thành viên này trong Team mới, bao gồm cả việc họ nắm rõ văn hóa tổ chức như thế nào và biến họ trở thành những đại sứ thương hiệu’. Hyatt cũng bổ sung thêm rằng ‘boomerang là minh chứng thực tế đối với những nhân viên hiện tại rằng cỏ ở ngoài hàng rào không phải lúc nào cũng xanh hơn’, thế nên, đừng đứng núi này trông núi họ mà hãy làm thật tốt ở vị trí mà bạn đang đảm nhận.

Nguồn: Internet

Vũ Linh HR