Mô hình xây dựng và phát triển tài năng trẻ tại FPT

FPT được biết đến như một tổ chức tập hợp được nhiều tài năng trong lĩnh vực công nghệ cũng như trong nhiều lĩnh vực khác. Trong suốt hơn hai mươi năm hình thành và phát triển, nhiều thế hệ tài năng của đất nước đã gia nhập vào đại gia đình FPT và có những cống hiến quan trọng tới sự thành công của tập đoàn. Điểm khác biệt của FPT so với nhiều doanh nghiệp Việt Nam khác đó là luôn xây dựng và thực hiện những chương trình tìm kiếm tài năng cả trong và ngoài công ty.

1. Trung tâm bồi dưỡng tài năng công nghệ trẻ FPT (FYT)

Được thành lập vào ngày 25/12/1999 với ý tưởng của chủ tịch Trương Gia Bình sau những kết quả ấn tượng của các đoàn học sinh Việt Nam tham dự Olympic Quốc tế. Trung tâm bồi dưỡng tài năng công nghệ trẻ FPT (FYT) là một tổ chức đào tạo đặc biệt tập hợp những tài năng công nghệ trẻ của đất nước với mục tiêu hỗ trợ và bồi dưỡng các tài năng phát triển toàn diện, giúp các tài năng trở thành người thành đạt trong cộng đồng, góp phần hưng thịnh quốc gia.

Đối tượng lựa chọn vào trung tâm FYT là những sinh viên có thành tích đặc biệt gồm sinh viên giỏi, thu khoa, á khoa, sinh viên đạt giải quốc gia, sinh viên đạt giải trong các kỳ thi Olympic quốc tế. Mỗi năm trung tâm chỉ tuyển từ 25 – 30 thành viên vì vậy để trở thành thành viên của FYT, các sinh viên sẽ trải qua nhiều vòng thi căng thẳng và kịch tính.

Mỗi thành viên của FYT được sinh hoạt tại trung tâm trong hai năm với các hoạt động đa dạng như gặp gỡ chính khách, doanh nhân, nhà khoa học, hoạt động teambuilding, rèn luyện và phát triển kỹ năng, tham gia thực tập và làm việc trực tiếp tại các bộ phận của FYT. Điều quan trọng hơn, trung tâm là nơi kết nối các bạn trẻ tài năng, tạo ra một môi trường liên kết và hỗ trợ lẫn nhau nhằm giúp mỗi cá nhân hoàn thiện bản thân mình. Ngoài ra mỗi thành viên FYT sẽ được nhận một suất học bổng trị giá 15 triệu đồng.

Thông tin về thành viên FYT:
- Tổng số thành viên: 275
+ Giải quốc tế: 121 thành viên
+ Giải quốc gia: 225 thành viên
+ Giải công nghệ: 15 thành viên
+ Gương mặt trẻ tiêu biểu Việt Nam: 03 thành viên
+ Giải quả cầu vàng: 09 thành viên

Hiện nay, nhiều thành viên trưởng thành từ Trung tâm FYT đang đảm nhiệm những vị trí quan trọng tại nhiều doanh nghiệp cũng như các tổ chức đào tạo. Tiêu biểu như Vương Quang Khải – phó tổng giám đốc VinaGame, Vương Vũ Thắng – phó giám đốc VC Corp, Nguyễn Hòa Bình – tổng giám đốc Peacesoft, Đàm Quang Minh – hiệu trưởng trường cao đẳng thực hành FPT… Một số lượng thành viên lớn của FYT đang học tập và làm việc tại nước ngoài đã và đang là niềm tự hào của Việt Nam với bạn bè thế giới.

2. Chương trình Thủ lĩnh trẻ

Bắt đầu từ những năm 2000, FPT phát triển mạnh mẽ với tốc độ trăng trưởng trên 50% cả về doanh thu và nhân sự. Từ năm 2003 – 2005 tổng số nhân sự của toàn tập đoàn FPT đã tăng gấp 2,5 lần và để đảm bảo sự cần bằng trong phát triển nhân sự đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý cũng có sự phát triển tương xứng. Song song với việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý từ nội bộ, FPT hướng thêm đối tượng trẻ bổ sung từ bên ngoài vào. Chương trình thủ lĩnh trẻ ra đời từ nhu cầu thực tế đó.

Thủ lĩnh trẻ FPT ( FPT Young Leader) là một chương trình tìm kiếm tài năng quản lý trẻ bổ sung vào nguồn lực quản lý của FPT phục vụ cho các mục tiêu mở rộng phát triển của tập đoàn.

Đối tượng của chương trình thủ lĩnh trẻ là sinh viên mới tốt nghiệp hoặc chuẩn bị tốt nghiệp có học lực khá trở lên bao gồm các trường thuộc khối ngành công nghệ, kinh tế và tài chính ngân hàng.

Tiền thân của chương trình Thủ lĩnh trẻ là chương trình thực tập tài năng đã được Ban nhân sự triển khai thực hiện từ năm 2003. Tới năm 2005, Ban nhân sự đã cùng nhóm trợ lý của tổng giám đốc phát triển thành một chương trình hoàn chỉnh với cách thức triển khai bài bản và chuyên nghiệp hơn.

Có thể nói FPT là một trong những doanh nghiệp Việt Nam đầu tiên thực hiện chương trình tìm kiếm tài năng quản lý trẻ từ đối tượng sinh viên mới tốt nghiệp chính vì vậy mà chương trình Thủ lĩnh trẻ đã nhanh chóng thu hút được sự tham gia của đông đảo sinh viên từ các trường Ngoại thương, Kinh tế, Bách khoa, Công nghệ, Bưu chính viễn thông. Năm 2006 có 1.500 sinh viên tham gia và tới 2007 là gần 3000 sinh viên.

Qua hai lần tổ chức chương tình thủ lĩnh trẻ đã lựa chọn được gần 30 sinh viên xuất sắc được phân công về nhiều bộ phận trong FPT. Hiện nay có nhiều bạn trong số đó đang nắm giữ những vị trí quản lý quan trọng trong công ty thành viên như FTG, FIS.

Tiêp theo sự thành công của những chương trình trước đó năm 2012 ban nhân sự FPT sẽ khởi động lại chương trình Thủ lĩnh trẻ nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ các chương trình chiến lược phát triển của tập đoàn FPT giai đoạn 2012 – 2024.

3. Chương trình quy hoạch cán bộ nguồn FPT (3G)

Với mục tiêu trở thành công ty Việt Nam đầu tiên lọt vào danh sách top 500 Forbes, FPT xác định yếu tố con người sẽ là điều kiện tiên quyết quan trọng để đạt được mục tiêu đó vào năm 2024. Song song với các chương trình đào tạo và phát triển, ban nhân sự FPT đã phối hợp cùng lãnh đạo Tập đoàn, lãnh đạo các công ty thành viên xây dựng và triển khai thực hiện chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo trẻ kế cận.

Mục đích của chương trình là xác định từ nội bộ những nhân tố trẻ, có khả năng phát triển để trở thành cán bộ quản lý, chuyên gia nòng cốt trong tương lai gần. Đó là những người trẻ có năng lực chuyên môn, đạt được những thành tích ấn tượng trong quá trình công tác và học tập. Ngoài ra họ cũng phải là những người có tinh thần FPT rõ nét như: có khát vọng, đam mê, có ý chí quyết tâm sẵn sàng nhiệm vụ mới, luôn nỗ lực học hỏi và phấn đấu không ngừng.

Ở các tập đoàn lớn trên thế giới công tác quy hoạch cán bộ nguồn được chú trọng rất sớm và là một trong nhiệm vụ bắt buộc phải làm của mỗi cấp lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên tại các Doanh nghiệp Việt Nam công việc này cũng chưa thực sự được chú trọng. Năm 2010 là năm đầu tiên FPT bắt đầu triển khai thí điểm việc quy hoạch cán bộ nguồn với vị trí Giám đốc kinh doanh tại công ty Thương mại FPT (FTG) và vị trí quản trị dự án tại công ty Hệ thống thông tin (FIS).

Sau khi đã lên được khung nội dung chương trình được lãnh đạo tập đoàn phê duyệt thì công việc đầu tiên và quan trọng nhất đó là việc xác định danh sách các cán bộ trẻ trong danh sách quy hoạch. Đây là công việc khó và phức tạp vì sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới các giai đoạn tiếp theo của chương trình. Ban nhân sự FPT phối hợp cùng ban nhân sự của hai công ty thành viên thực hiện đánh giá, rà soát, check 360 độ để có được danh sách cuối cùng.

Cán bộ được quy hoạch sẽ tham gia vào các chương trình đào tạo đặc biệt do học viện lãnh đạo FPT thiết kế dành riêng cho mỗi đối tượng bao gồm các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng, các hoạt động teambuilding, chương trình Coaching và Mentoring.

Mỗi chương trình đào tạo huấn luyện dự kiến sẽ kéo dài trong ba năm. Sau thời gian này các cán bộ quy hoạch sẽ tiếp tục được đánh giá tổng thể để có những đề xuất phù hợp như bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn, điều chuyển sang các lĩnh vực hoạt động mới hoặc nếu không phù hợp sẽ đưa ra khỏi danh sách.

Đến thời điểm này các chương trình đào tạo huấn luyện dành cho các cán bộ quy hoạch trong chương trình thí điểm đầu tiên vẫn đang được tiếp tục với các hoạt động Coaching và Mentoring.

Trong chiến lược nhân sự giai đoạn mới 2011 – 2024 FPT xác định trở thành sự lựa chọn tốt nhất cho người lao động có trình độ công nghệ và trí thức, dẫ đầu Việt Nam về số lượng cán bộ có hàm lượng công nghệ. Chính vì vậy nhân sự tài năng luôn được ưu tiên hàng đầu nhằm tạo ra những bước phát triển mạnh mẽ. Cùng với các chương trình đã triển khai từ nhiều năm qua, tập đoàn FPT sẽ nghiên cứu và triển khai thêm nhiều chương trình mới, hoạt động mới, song song với tiệc tạo môi trường thuận lợi và chế độ đãi ngộ xứng đáng cho những người tài năng phát huy được hết năng lực trí tuệ của mình, làm giàu cho chính bản thân mình, cho cộng đồng và cho đất nước.

Kỷ yếu ngày nhân sự 2011 là: Xây dựng và phát triển tài năng trẻ tại FPT của anh Trần Xuân Hải tại FPT

Vũ Linh HR

Mẫu chương trình - kế hoạch Thủ lĩnh trẻ - quản trị viên tập sự - Management Trainee Program (MTP)

Hiệu quả của chương trình Management Trainee Program (MTP)

Trong vài năm trở lại đây, các chương trình Quản trị viên tập sự hay còn gọi là Management Trainee Program (MTP) từ các Tập đoàn đa quốc gia và các công ty hàng đầu trong nước đã liên tục được triển khai và đang dần trở thành một “nghề” thời thượng, thu hút sự quan tâm của rất nhiều bạn trẻ.

Đây là một trong những hoạt động rất bổ ích cho cả doanh nghiệp và những ứng viên trên thị trường lao động. Doanh nghiệp sẽ nâng cao được thương hiệu tuyển dụng của mình đồng thời có những kế hoạch chiến lược về nhân sự để phát triển tổ chức, còn những ứng viên sẽ có được những cơ hội việc làm và sự thăng tiến tuyệt vời.

Tôi có sư tầm một số mẫu kế hoạch của các chương trình Thủ lĩnh trẻ - quản trị viên tập sự - Management Trainee Program (MTP) rất hay. Sẽ là một nguồn tham khảo hữu ích nếu doanh nghiệp của bạn có ý định tổ chức chương trình này.

Link download: https://drive.google.com/open?id=0ByoI6YY7F2cyYlVDN0g4VEtmdE0

Một bài viết rất hay để mọi người đọc tham khảo!

Nhiều lợi ích thiết thực cho các bạn trẻ

Tham gia chương trình Quản trị viên tập sự, các ứng viên sẽ có được cơ hội làm việc tại các tập đoàn đa quốc gia với mức lương thưởng hấp dẫn đối với Sinh viên mới ra trường. Khi được làm việc trong những môi trường chuyên nghiệp đề cao tinh thần đồng đội và sự năng động, ứng viên sẽ có nhiều cơ hội hơn để phát triển tối đa khả năng của mình cùng với sự trợ giúp từ các đồng nghiệp và ban lãnh đạo công ty.

Khi chính thức được tuyển chọn, ứng viên sẽ tham gia trực tiếp vào các khóa huấn luyện chung được xây dựng tập trung vào kiến thức chuyên môn và kỹ năng quản lý. Bên cạnh đó, ứng viên cũng sẽ được rất nhiều kinh nghiệm thực tế thông qua các công việc được giao. Lâu dần, ứng viên sẽ phát triển được nền tảng thật sự vững chắc để hỗ trợ tốt cho các công việc trong tương lai.

Chị Trần Thị Kim Loan - Đại diện ban tổ chức chương trình Hội tụ tài năng Việt - Một trong những chương trình tuyển dụng Quản trị viên tập sự hàng năm đã cho biết: "Trong giai đoạn đầu của quá trình, các ứng viên sẽ được luân chuyển liên tục qua các phòng ban để tìm hiểu về cơ cấu tổ chức cũng như quy trình hoạt động của toàn bộ máy công ty. Các cấp quản lý cũng sẽ tạo mọi điều kiện tốt nhất để các ứng viên có thể hòa nhập và tham gia vào công tác của từng phòng ban. Đồng thời sau mỗi giai đoạn định kỳ, lãnh đạo trực tiếp sẽ có hệ thống đánh giá riêng nhằm xác định thế mạnh của từng ứng viên. Ngoài ra, Doanh nghiệp cũng sẽ tổ chức nhiều chương trình riêng biệt dành cho từng lĩnh vực riêng như các hội thảo chuyên đề, những dự án chuyên biệt đầy thử thách và thú vị để tạo nhiều cơ hội trải nghiệm cho các ứng viên."

Chị lấy thí dụ, như đối với chương trình Phát triển Tài năng trẻ tại công ty DKSH Việt Nam, đơn vị trực thuộc tập đoàn DKSH của Thụy Sỹ, tập đoàn hàng đầu thế giới về Dịch vụ Phát triển Thị trường cho các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực: Dược phẩm, Hàng tiêu dùng, Hóa chất và Công nghệ. Các ứng viên sẽ trải qua giai đoạn đào tạo và huấn luyện kéo dài liên tục trong suốt 12 tháng. Trong quãng thời gian này, ứng viên sẽ nắm được nhiều thông tin về cơ cấu tổ chức cũng như quy trình hoạt động tại các phòng ban. Đồng thời, ứng viên sẽ được đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ cũng như tất cả những kỹ năng cần thiết hỗ trợ cho công việc. Ở giai đoạn tiếp theo, sau khi được đánh giá và xác định khả năng, ứng viên sẽ chính thức làm việc trực tiếp cùng với các đồng nghiệp, tham gia vào những dự án lớn của công ty cũng như các chương trình khác. Giai đoạn này sẽ kéo dài trong suốt 18 tháng trước khi các ứng viên có được nền tảng vững chắc để có thể được thăng tiến lên cấp Quản lý.

Sự chuẩn bị cho tương lai

Theo các chuyên gia tư vấn nguồn nhân lực hàng đầu trên thế giới, việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng bởi có sự liên quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Không những thế, việc hoạch định sẽ giúp Doanh nghiệp có sự chuẩn bị sẵn sàng khi có các sự thay đổi xảy ra như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới, hay co cụm bộ máy khi kinh tế suy thoái

Thông thường, các Doanh nghiệp thường có 3 hướng hoạch định chiến lược:

* Phát triển từ dưới đi lên,
* Tuyển dụng từ bên ngoài, hay
* Luân chuyển trong nội bộ.

Trong đó, việc bổ sung nhân sự từ bên ngoài và luân chuyển trong nội bộ thường có thể dễ dàng thực hiện tại những thời điểm khác nhau. Tuy nhiên, khi Doanh nghiệp đối mặt với sự thiếu hụt trong nguồn nhân lực cấp trung và cấp cao, nhu cầu về một nguồn ứng viên hiệu quả và thật sự phù hợp, luôn trong trạng thái sẵn sàng là rất lớn. Bởi những vị trí này hết sức quan trọng đối với sự phát triển lâu dài và đòi hỏi các ứng viên phải có sự hiểu biết thật sâu sắc về công ty cũng như đủ khả năng để đảm nhiệm.

Chính vì vậy, sự ra đời của chương trình Quản trị viên tập sự không nằm ngoài lý do trên với mục đích ươm mầm tài năng chuẩn bị cho tương lai. Ngay từ đầu năm 2009 đến nay, nhiều chương trình đã liên tục được triển khai bởi các Doanh nghiệp hàng đầu như Unilever, Coca Cola, Masan Food … thể hiện rõ sự quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ tại Việt Nam. Thông qua đó, các Doanh nghiệp cũng đang và sẽ tạo dựng nên hình ảnh “Môi trường làm việc lý tưởng” nhằm thu hút nhân tài, hỗ trợ cho các chiến lược sản xuất kinh doanh trong tương lai.

Những vấn đề cần quan tâm

Dẫu cho những lợi ích mang lại từ các chương trình Quản trị viên tập sự là rất lớn, các Doanh nghiệp vẫn cần cân nhắc nhiều vấn đề trước khi quyết định triển khai. Trong nhiều trường hợp, chương trình đã không thể đạt được mục tiêu đề ra bởi nhiều nguyên do khác nhau từ trong nội bộ công ty cũng như từ bên ngoài.

Thứ nhất, chương trình Quản trị viên tập sự chính là một trong những chiến lược hoạch định nguồn nhân lực. Mà chiến lược ấy có thành công hay không còn tùy thuộc vào điều kiện thực tế hay năng lực của công ty. Do đó, Doanh nghiệp nên chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình bằng cách xem xét và đánh giá các nguồn lực hiện tại, bao gồm những mặt mạnh cũng như hạn chế. Bởi vì, nếu các ứng viên khi gia nhập không có “môi trường”, “điều kiện” tốt để tập sự thì chắc chắn họ không thể trở thành những nhà quản trị trong tương lai. Các nguồn lực cần xem xét có thể là các yếu tố như Sự ủng hộ từ ban quản trị - ban điều hành, Cấu trúc tổ chức, Nguồn lực tài chính, Nguồn lực nhân sự.

Thứ hai, Doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm đến mối liên hệ giữa chương trình với các kế hoạch phát triển khác trong tổ chức như kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch tiếp thị … Ví dụ: Nếu doanh nghiệp không có kế hoạch phát triển mở rộng quy mô hay nâng cao năng lực sản xuất trong vài năm tới, nguồn lực công ty không có sự phát triển thì nhu cầu bổ sung số lượng Quản trị viên là không cao. Khi đó, chương trình Quản trị viên tập sự sẽ là không cần thiết vì mục tiêu chính của chương trình chung quy là xây dựng nên đội ngũ những Quản trị viên trong tương lai gần. Vì thế, Doanh nghiệp không nên triển khai chương trình này chỉ vì mục tiêu quảng bá thương hiệu trên thị thường mà hãy xem đó là nguồn cung ứng viên giá trị cho các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao trong tương lai.

Tóm lại, chương trình Quản trị viên tập sự thật sự là một chiến lược tốt nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực quản lý trong tương lai. Tuy nhiên để chương trình thật sự mang lại hiệu quả, Doanh nghiệp cần tìm kiếm các đối tác thật sự am hiểu về quy trình tổ chức các chương trình tuyển dụng và phát triển tài năng trẻ. Các đơn vị tư vấn với những chuyên gia nhân sự giàu kinh nghiệm sẽ giúp Doanh nghiệp có sự chuẩn bị sẵn sàng ngay từ bên trong nội bộ cho các chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài về sau

Theo Saga

Vũ Linh HR

Trở thành NHÀ TUYỂN DỤNG CÓ TÂM và câu chuyện xây dựng THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG!

Tiếp tục với bài viết MỘT SỐ TƯ TƯỞNG MỚI TRONG TUYỂN DỤNG VÀ TÌM VIỆC của anh Hải Sunsea chúng ta sẽ đến với phần 2 CÁC CHUYÊN VIÊN TUYỂN DỤNG NÊN TẠO ĐIỀU KIỆN ĐỂ ỨNG VIÊN VÀO CÔNG TY THAY VÌ CHĂM CHĂM ĐÁNH TRƯỢT HỌ!

Anh Hải Sunsea đã đưa ra một hình mẫu người làm tuyển dụng có thể nói là rất tuyệt vời. Nếu doanh nghiệp bạn có những chuyên viên tuyển dụng như vậy thì chắc chắn thương hiệu tuyển dụng của công ty sẽ là rất đẹp trong mắt các ứng viên và còn có sức lan tỏa rộng nữa. Hãy cùng theo dõi bài viết rất hay này nhé!

Khoảng hơn một tháng trước tôi có đọc một bài viết của một bạn chuyên viên Tuyển dụng chia sẻ về quá trình tuyển của công ty mình. Thái độ viết của bạn có vẻ rất hả hê khi thấy những RÀO CẢN mình đặt ra có HIỆU QUẢ trong việc lọc ứng viên, nào là không hiểu biết về công ty loại, không hiểu rõ công việc loại… Tôi định viết bài phản biện nhưng bận chưa viết được.

Hôm nay tôi vừa dạy xong lớp tuyển dụng với các bạn học viên trẻ chuẩn bị vào nghề. Tôi đặt ra tình huống là chúng ta sẽ Test kỹ năng Exel của các ứng viên kế toán, vậy có nên THÔNG BÁO trước cho ứng viên không? Hơn nửa lớp trả lời là KHÔNG!

Oh thì ra những người làm tuyển dụng vẫn có tư duy mình ở TRÊN CƠ ứng viên và tìm nhiều RÀO CẢN để đánh trượt ứng viên, trong khi MỤC TIÊU của chúng ta không phải là đánh trượt ứng viên mà là tìm được ứng viên PHÙ HỢP với công ty, và trong quá trình tìm kiếm đó, rất có thể chúng ta còn GIÚP ĐỠ ỨNG VIÊN để họ phát triển PHÙ HỢP với công ty.
Ứng viên và Nhà tuyển dụng vẫn đặt tâm thế là 2 lực lượng đối lập. Tư duy của họ là LỪA NHAU, ĐỀ PHÒNG nhau. Rất nhiều người vẫn nghĩ như vậy. Hôm qua tôi có viết bài về việc ứng viên phải THAY ĐỔI theo hướng CHỦ ĐỘNG hơn, CHỦ ĐỘNG LÀM VIỆC trước khi vào công ty, như vậy cơ hội của họ sẽ cao hơn rất nhiều. Nhưng NHÀ TUYỂN DỤNG cũng phải CHỦ ĐỘNG hơn bằng cách:

1.Trong khi gửi mail mời ứng viên đi phỏng vấn, tại sao không gửi kèm THÔNG TIN CÔNG TY, hướng dẫn ứng viên TÌM HIỂU TRƯỚC về công ty trước khi đi phỏng vấn? Tại sao phải RÌNH họ không tìm hiểu về công ty để đánh trượt họ?

2. Khi phỏng vấn vòng 1 xong, tại sao không hướng dẫn ứng viên CHUẨN BỊ cho PHỎNG VẤN vòng 2 tốt hơn bằng việc cung cấp thêm thông tin cho ứng viên về người quản lý của họ, về thực trạng công việc mà họ chuẩn bị đảm nhiệm để họ có cơ hội HỌC HỎI, CHUẨN BỊ kỹ hơn, tăng xác suất phỏng vấn vòng 2 lên?

Nhà tuyển dụng nghĩ rằng sự THIẾU CHUẨN BỊ của ứng viên là do THÁI ĐỘ khi ứng tuyển không tốt. Thực ra không hẳn vậy. Những kỹ năng khi ứng tuyển gần như 99% các ứng viên KHÔNG ĐƯỢC TRANG BỊ trong trường cũng như ngoài thực tế. Kể cả có chủ động tìm kiếm lời khuyên trên mạng cũng KHÔNG CHẤT LƯỢNG. Để họ có khả năng đặt mình vào vị trí nhà tuyển dụng để xem mình phải làm gì không phải là việc PHẦN LỚN ỨNG VIÊN có thể làm được.

Một người làm tuyển dụng tuyệt vời là người biết cách PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC và THÁI ĐỘ của ứng viên từ khi họ nộp CV đến khi kết thúc vòng phỏng vấn bằng cách liên tục giúp đỡ và tạo điều kiện, TRAO CƠ HỘI học hỏi cho họ, để giả sử nếu họ có không trúng tuyển công ty chúng ta vì một vài yếu tố không phù hợp thì đến công ty khác, họ đã biết cách làm TỐT HƠN và thầm cảm ơn chúng ta.

Tại sao không trở thành một người làm TUYỂN DỤNG CÓ TÂM như thế?

Vũ Linh HR

Xây dựng thương hiệu cá nhân nhà tuyển dụng

Hôm qua Linh có tham gia một buổi offline của cộng đồng những người làm nhân sự chia sẻ về "Thương hiệu nhà tuyển dụng từ 0→z" do anh Hùng Ngô tổ chức.

Một số hình ảnh trong buổi offline.

Một buổi offline thú vị với nhiều kiến thức được các anh chị chia sẻ rất sôi nổi. Trong đó có một điều làm Linh nhớ nhất đó là muốn xây dưng thương hiệu nhà tuyển dụng thì trước tiên những chuyên viên tuyển dụng của doanh nghiệp phải xây dựng hình ảnh thương hiệu cá nhân của mình thật tốt để trở nên đẹp trong mắt ứng viên.

Linh thấy điều này rất đúng vì những người chuyên viên tuyển dụng chính là hình ảnh của công ty khi họ tiếp xúc với ứng viên.

Và để nói về xây dựng thương hiệu cá nhân Linh có một bài viết này rất hay muốn chia sẻ với các anh chị.

Thương hiệu cá nhân luôn phải đi liền với giá trị cốt lõi (Core Values). Nếu
ai đó muốn tìm cách giết chết một thương hiệu nhanh nhất? Hãy “khuyên”
họ nói sai sự thật, nói ra những điều mà mình không có. Thương hiệu sẽ ko
bao giờ là bền vững nếu nó ko thực sự là chính con người chúng ta!

Dễ nhận thấy những thương hiệu cá nhân hay doanh nghiệp bị khủng hoảng, vì
bản thân họ (cá nhân/doanh nghiệp) PR (quảng bá) quá nhiều, mà KHÔNG
ĐÚNG SỰ THẬT. Xây thì là một quá trình rất lâu, nhưng chết thì trong vòng
“một nốt nhạc”.

Con người, nếu thực sự có Core value (giá trị cốt lõi) là CHÍNH TRỰC thì
không bao giờ chấp nhận đánh đổi và đi ngược lại đạo lý, là một ngụy quân tử!
Nếu không, thương hiệu sẽ chết ngoắc nghẻo!

Personal branding (Thương hiệu cá nhân)

Personal branding (Thương hiệu cá nhân): Tức là, khi nhắc tới bạn, họ
(target audiences) sẽ liên tưởng ngay tới điều gì đầu tiên?

Ví dụ Thầy Thùy Nguyên – MBA: thương hiệu của Thầy làm chúng ta liên
tưởng đầu tiên đó là người có chuyên môn về đào tạo (mang tính học thuật),
phong cách giảng dạy gần gũi, thân thiện. Một số người còn cảm nhận Thầy khá
“dị” và thú vị trong bài giảng, cách ví dụ gần gũi với các bạn trẻ. Học viên cảm
nhận được những trải nghiệm đa góc nhìn, bài bản và mang tính phương pháp
luận. Đó là những gì mà thương hiệu của Thầy mang lại.

Hay anh Đức Sơn – rõ ràng là một chuyên gia về thương hiệu, rất nhiều người
biết đến trong ngành.

Trong khi các doanh nghiệp đau đáu đi tìm thương hiệu riêng cho riêng mình
(corporate branding), thì đó lại là một cơ hội rất tuyệt cho các cá nhân muốn
xây dựng thương hiệu; Ít người làm, thì mình làm sẽ dễ dàng và dễ thành công
hơn rồi!

Làm thế nào để xây dựng thương hiệu cá nhân? Chỉ cần trả lời gãy gọn 6 câu hỏi [5W-1H].

What:
- Thương hiệu bạn muốn định vị là gì?: Một ng đàn ông trải nghiệm, thích chia
sẻ, ga lăng, quyến rũ, thu hút phái nữ, phong độ, mang tầm ảnh hưởng lớn, là
động lực phát triển của nhiều người?
- Chuyên gia gì? Nhắc tới tôi ng ta sẽ nghĩ tới ngay, à anh ta/hắn ta/chị ta là một
ch gia về Marketing, một lãnh đạo kiệt xuất, một người nổi tiếng của công
chúng, hay một chuyên gia về thương hiệu…?

Why:
- Tại sao bạn lại muốn định vị thương hiệu của mình như vậy, mà ko phải là
hình ảnh khác? Đó có phải là hình ảnh thương hiệu mang đậm tính cách của
bạn? Hay hình ảnh thương hiệu này bạn đang copy từ ng khác và làm bản thân
mình giống như vậy?
- Câu trả lời, be yourself.

Where:
- Bạn xây dựng thương hiệu ở đâu, kênh nào? (Facebook profile, Facebook fan
page – Public figure, Facebook groups, Facebook events, LinkedIn, Google +,
Pinterest, Twitter, Youtube, Publication…)
- Offline events (public speaking) thành lập cộng đồng có chung một mối quan

tâm nào đó.

When:
Bạn xây dựng bắt đầu từ khi nào, vs tần suất bao nhiêu một tuần, nó có đáp ứng
các mục tiêu đã đề ra, và giúp tặng awareness (nhận biết) của cộng đồng tới
bạn?

Who:
Target audiences (Khách hàng) của bạn là ai? Giả sử bạn là một chuyên gia
Marketing, nhưng trong list friends của bạn, ko tới 10% số ng quan tâm về
Marketing, vậy đâu có hợp lý?

How:
Bạn xây dựng thương hiệu cá nhân ra sao?
Thực chất Facebook users khi online họ chỉ quan tâm 3 vấn đề lớn:
1. Giải trí
2. Tham gia cộng đồng
3. Tìm kiếm thông tin để giải quyết vấn đề của họ
Vậy họ đã muốn gì thì mình sẽ cung cấp thứ đó, hãy cho, hãy viết những nội
dung mà đám đông muốn nghe, đừng cố gắng nói (show) những gì mà mình
đang có. Họ (Target audiences) chỉ quan tâm tới những thứ có thể trả lời đc câu
hỏi:”Làm sao để giải quyết đc vấn đề của chính họ?”

Và đó chính là cốt lõi!

“Tất cả hình ảnh khi đã được định vị và liệt kê rõ ràng

như trên, đều phải được NHẤT QUÁN trên tất cả các

kênh thông tin, truyền thông hình ảnh của cá nhân”

Hãy cùng thử đi phân tích một Case study dưới đây:

Tại sao Novak Djokovic – tay vợt trình độ hàng đầu thế giới nhưng chỉ nổi
tiếng thứ 3 sau Nadal và Federer?

Hình ảnh của cả 3 tay vợt trên sân tennis đều rất mạnh mẽ và cuốn hút phái nữ,
rất thể thao và ra dáng quí ông. Ngoài đời thường, Nadal và Federer cũng thể
hiện mình là một quí ông thực thụ, cũng lịch lãm và cuốn hút phái nữ y như cái
cách họ đánh tennis.

Nhưng ngược lại, Djokovic lại là một gã đàn ông hài hước, chọc ghẹo mọi người
xung quanh khi anh ta có cơ hội tiếp xúc, đó chính là lí do vì sao mặc dù trình
độ tay vợt của Djokovic đc đánh giá là giỏi nhất thế giới, nhưng anh chỉ xếp thứ
3 về độ nổi tiếng.

Kết luận

Để thương hiệu cá nhân càng mạnh, nó phải được xây dựng lâu dài, thời gian
tính bằng năm, target audiences quan tâm phải nhiều, và đúng với định vị hình
ảnh ban đầu đã thiết lập, tất cả hình ảnh phải được NHẤT QUÁN, CÓ TÍNH
CAM KẾT.

Thương hiệu cá nhân phải được xây dựng dựa vào những reasontobelieve (lý do
để tin), lý do gì mà người khác có thể tin bạn có đc thương hiệu định vị như
trên? Điều quan trọng đó là nâng cao năng lực lõi của mình:

1. Thái độ (Attitude)
2. Kiến thức (Knowledge)

3. Kĩ năng (Skills)

Vũ Linh HR

Hãy là hình ảnh đẹp trong mắt ừng viên mọi lúc mọi nơi!!!

Một câu chuyện rất thú vị về tuyển dụng ^^

Nhiều năm trước, trong lần phỏng vấn tìm việc tại công ty X, dù không được tuyển dụng, nhưng T - một tân cử nhân kinh tế, vẫn cảm thấy cảm thấy rất vui và tự tin. Ngay sau đó, T trúng tuyển và đầu quân vào công ty Y.

Hai năm sau, anh được đề bạt làm trưởng phòng marketing và vài năm sau, T trở thành phó tổng và là thành viên hội đồng quản trị của công ty này. Giờ đây, T đã là chủ của hai doanh nghiệp có tiếng trên thương trường. Điều đáng nói, công ty X luôn là đối tác được T lựa chọn trong nhiều kế hoạch, dự án, từ lúc T còn là một nhân viên marketing cho đến khi trở thành doanh nhân thành đạt.

Theo T, mọi chuyện điều có cái “duyên” của nó. Dù cái “duyên” của T và X không thành vào lúc anh đến X tìm việc, nhưng mọi chuyện lại khởi đầu cũng ngay từ lúc ấy. T luôn tin tưởng và đánh giá cao năng lực của X, một phần là nhờ những ấn tượng đầu tiên tốt đẹp mà T đã có được trong lần đến xin việc.

Chính cung cách làm việc và đối xử trân trọng của công ty X đối với các ứng viên xin việc đã khiến T nể phục. T nhớ lại: “Lúc đó, tôi chỉ là một sinh viên mới ra trường, xin việc nhiều nơi và bị từ chối. Công ty X cũng từ chối, nhưng cách đối xử trọng thị của họ là một cách thể hiện khác khiến tôi thấy ấm áp và nể phục họ”.

Không như nhiều nơi khác, ngay sau buổi phỏng vấn cuối cùng, công ty X đã trao trả hồ sơ xin việc tận tay cho các ứng viên, dù họ không được tuyển dụng, với lời cảm ơn và động viên chân thành. Cuối cùng là cái bắt tay chặt, nụ cười tươi của vị phó phòng nhân sự tại cổng công ty.

Trước đó, T cũng trải qua phỏng vấn ở nhiều nơi. Có nơi anh bị từ chối và cũng có nơi anh rút lui ngay lúc phỏng vấn vì thấy không phù hợp. Không khí nghiêm trang quá mức, hay có khi là sự hững hờ, quan liêu và những kết thúc, từ chối trong lặng thinh hoặc là lời hứa suông qua loa, hình thức của các nhà tuyển dụng ít nhiều để lại trong T cảm giác hụt hẫng, buồn chán, tự ti

Theo Doanhnhansaigon.vn

Vũ Linh HR