MỘT SỐ TƯ TƯỞNG MỚI TRONG TUYỂN DỤNG VÀ TÌM VIỆC - KỲ 4 - TUYỂN DỤNG CHIỀU SÂU

Một bài viết rất hay của anh Hải Sunsea, cực kỳ hữu ích với những ai đang làm tuyển dụng và các bạn trẻ đi ứng tuyển ^^

CHUYỂN DỊCH PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG TỪ CHIỀU RỘNG SANG CHIỀU SÂU: NHÀ TUYỂN DỤNG PHẢI LIÊN TỤC LÀM TĂNG MỨC ĐỘ HẤP DẪN CỦA CÔNG VIỆC.

Tại sao phải làm vậy?
Tuy thị trường lao động Việt Nam rất DỒI DÀO, dân số của chúng ta vẫn đang là thời kỳ VÀNG, dân số TRẺ, nhưng do ĐÀO TẠO chuyên môn yếu, giáo dục về TÍNH CÁCH kém nên số lao động làm việc tốt lại quá đỗi khan hiếm. Các doanh nghiệp kêu la tuyển dụng khó khăn trong khi hàng trăm ngàn cử nhân, thạc sĩ thất nghiệp. Nhân tài như lá mùa thu, vì vậy, có 2 vấn đề xảy ra: một là sự CẠNH TRANH về lao động giữa các doanh nghiệp đang gay gắt, đặc biệt những ngành hot như công nghệ thông tin, hoặc những ngành hẹp. Các chuyên viên tuyển dụng đang phải coi việc câu kéo nhân sự từ công ty đối thủ, công ty cùng ngành là một kênh để đánh mạnh. Hai là xu hướng doanh nghiệp tuyển dụng những bạn trẻ có TỐ CHẤT và TÍNH CÁCH tốt sẵn có để về đào tạo thay vì tuyển người có kinh nghiệm.

Chính vì vậy, các nhà tuyển dụng sẽ phải chuyển dịch phương pháp tuyển dụng dần từ chiều rộng sang chiều sâu. Tức là thay vì tập trung PHỦ SÓNG thông tin tuyển dụng của mình lên tất cả các kênh để có nhiều CV về thì sẽ tập trung vào CHĂM SÓC ứng viên nhiều hơn. Hoặc vừa phủ chiều rộng, vừa CHĂM SÓC theo chiều SÂU. Thay vì tư duy chỉ nhằm đánh trượt ứng viên một cách dễ dàng như lỗi văn bản, lỗi trong cách gửi email, lỗi ăn mặc, lỗi chào hỏi…họ sẽ để ý sâu hơn tới từng ứng viên để cho họ NHIỀU CƠ HỘI thể hiện hơn. Thường thì những nhà tuyển dụng có tư duy đánh trượt ứng viên vì lỗi nhỏ lại thường là những chuyên viên Tuyển dụng KHÔNG CÓ KIẾN THỨC SÂU SẮC về TÂM LÝ HỌC, đặc biệt là về phần TỐ CHẤT và TÍNH CÁCH. Họ đánh trượt ứng viên chủ yếu là do ĐỊNH KIẾN đã ăn khá sâu. Những nhà tuyển dụng theo xu hướng mới sẽ phải học hỏi sâu hơn về lĩnh vực tâm lý học để biết cách đánh giá ứng viên ĐA CHIỀU và SÂU SẮC hơn. Họ phải HỨNG THÚ với việc khám phá TIỀM NĂNG con người, họ phải dành thời gian nhiều hơn vừa để nghiên cứu thêm kiến thức tâm lý vừa dành thời gian nhiều hơn với ứng viên để tương tác và hiểu sâu về TIỀM NĂNG của họ hơn.

Song song với việc tiếp cận theo chiều sâu, những nhà tuyển dụng theo xu hướng mới sẽ biết cách làm tăng độ hấp dẫn của các vị trí mình đang ứng tuyển để thu hút các ứng viên chất lượng hơn bằng cách:

1.Cung cấp nhiều thông tin hơn về môi trường làm việc của DN (đương nhiên là những thông tin tốt)

2. Biến các ứng viên đang từ coi công ty mình để rải hồ sơ sang công ty mà họ phải tập trung để làm mọi cách ứng tuyển (bằng cách tương tác và thuyết phục ứng viên khi ứng viên đã gửi CV hoặc đơn giản là hỏi thêm thông tin về doanh nghiệp).

3. Thể hiện sự tôn trọng với ứng viên.

Đương nhiên, các bạn ứng viên yêu quý, dù sao những nhà tuyển dụng không phải những người làm từ thiện, họ cũng thực dụng lắm. Họ chỉ quan tâm đến những ứng viên thực sự cầu thị và tích cực. Các kiểu ứng tuyển qua loa, đại khái, sơ sài và thái độ kém thì rất tiếc là chúng tôi không thể dành thời gian cho các bạn được.

Bài chia sẻ chắc có thể giúp nhiều bạn trẻ hiểu hơn về vấn đề tuyển dụng và tìm việc hiện nay, mong là các bạn có thể ứng dụng được phần nào để hỗ trợ mình tốt hơn trong công việc.

Thông điệp cuối cùng của mình là: Nếu mỗi bên đều CHỦ ĐỘNG và TÔN TRỌNG nhau một chút thì mọi chuyện sẽ rất dễ dàng. Dù là ứng viên hay nhà tuyển dụng, mong các bạn hãy luôn giữ thái độ câu thị và tích cực. Bạn sẽ được nhận những gì bạn XỨNG ĐÁNG được nhận!

Vũ Linh HR

Mẫu chương trình - kế hoạch Thủ lĩnh trẻ - quản trị viên tập sự - Management Trainee Program (MTP)

Hiệu quả của chương trình Management Trainee Program (MTP)

Trong vài năm trở lại đây, các chương trình Quản trị viên tập sự hay còn gọi là Management Trainee Program (MTP) từ các Tập đoàn đa quốc gia và các công ty hàng đầu trong nước đã liên tục được triển khai và đang dần trở thành một “nghề” thời thượng, thu hút sự quan tâm của rất nhiều bạn trẻ.

Đây là một trong những hoạt động rất bổ ích cho cả doanh nghiệp và những ứng viên trên thị trường lao động. Doanh nghiệp sẽ nâng cao được thương hiệu tuyển dụng của mình đồng thời có những kế hoạch chiến lược về nhân sự để phát triển tổ chức, còn những ứng viên sẽ có được những cơ hội việc làm và sự thăng tiến tuyệt vời.

Tôi có sư tầm một số mẫu kế hoạch của các chương trình Thủ lĩnh trẻ - quản trị viên tập sự - Management Trainee Program (MTP) rất hay. Sẽ là một nguồn tham khảo hữu ích nếu doanh nghiệp của bạn có ý định tổ chức chương trình này.

Link download: https://drive.google.com/open?id=0ByoI6YY7F2cyYlVDN0g4VEtmdE0

Một bài viết rất hay để mọi người đọc tham khảo!

Nhiều lợi ích thiết thực cho các bạn trẻ

Tham gia chương trình Quản trị viên tập sự, các ứng viên sẽ có được cơ hội làm việc tại các tập đoàn đa quốc gia với mức lương thưởng hấp dẫn đối với Sinh viên mới ra trường. Khi được làm việc trong những môi trường chuyên nghiệp đề cao tinh thần đồng đội và sự năng động, ứng viên sẽ có nhiều cơ hội hơn để phát triển tối đa khả năng của mình cùng với sự trợ giúp từ các đồng nghiệp và ban lãnh đạo công ty.

Khi chính thức được tuyển chọn, ứng viên sẽ tham gia trực tiếp vào các khóa huấn luyện chung được xây dựng tập trung vào kiến thức chuyên môn và kỹ năng quản lý. Bên cạnh đó, ứng viên cũng sẽ được rất nhiều kinh nghiệm thực tế thông qua các công việc được giao. Lâu dần, ứng viên sẽ phát triển được nền tảng thật sự vững chắc để hỗ trợ tốt cho các công việc trong tương lai.

Chị Trần Thị Kim Loan - Đại diện ban tổ chức chương trình Hội tụ tài năng Việt - Một trong những chương trình tuyển dụng Quản trị viên tập sự hàng năm đã cho biết: "Trong giai đoạn đầu của quá trình, các ứng viên sẽ được luân chuyển liên tục qua các phòng ban để tìm hiểu về cơ cấu tổ chức cũng như quy trình hoạt động của toàn bộ máy công ty. Các cấp quản lý cũng sẽ tạo mọi điều kiện tốt nhất để các ứng viên có thể hòa nhập và tham gia vào công tác của từng phòng ban. Đồng thời sau mỗi giai đoạn định kỳ, lãnh đạo trực tiếp sẽ có hệ thống đánh giá riêng nhằm xác định thế mạnh của từng ứng viên. Ngoài ra, Doanh nghiệp cũng sẽ tổ chức nhiều chương trình riêng biệt dành cho từng lĩnh vực riêng như các hội thảo chuyên đề, những dự án chuyên biệt đầy thử thách và thú vị để tạo nhiều cơ hội trải nghiệm cho các ứng viên."

Chị lấy thí dụ, như đối với chương trình Phát triển Tài năng trẻ tại công ty DKSH Việt Nam, đơn vị trực thuộc tập đoàn DKSH của Thụy Sỹ, tập đoàn hàng đầu thế giới về Dịch vụ Phát triển Thị trường cho các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực: Dược phẩm, Hàng tiêu dùng, Hóa chất và Công nghệ. Các ứng viên sẽ trải qua giai đoạn đào tạo và huấn luyện kéo dài liên tục trong suốt 12 tháng. Trong quãng thời gian này, ứng viên sẽ nắm được nhiều thông tin về cơ cấu tổ chức cũng như quy trình hoạt động tại các phòng ban. Đồng thời, ứng viên sẽ được đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ cũng như tất cả những kỹ năng cần thiết hỗ trợ cho công việc. Ở giai đoạn tiếp theo, sau khi được đánh giá và xác định khả năng, ứng viên sẽ chính thức làm việc trực tiếp cùng với các đồng nghiệp, tham gia vào những dự án lớn của công ty cũng như các chương trình khác. Giai đoạn này sẽ kéo dài trong suốt 18 tháng trước khi các ứng viên có được nền tảng vững chắc để có thể được thăng tiến lên cấp Quản lý.

Sự chuẩn bị cho tương lai

Theo các chuyên gia tư vấn nguồn nhân lực hàng đầu trên thế giới, việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng bởi có sự liên quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Không những thế, việc hoạch định sẽ giúp Doanh nghiệp có sự chuẩn bị sẵn sàng khi có các sự thay đổi xảy ra như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới, hay co cụm bộ máy khi kinh tế suy thoái

Thông thường, các Doanh nghiệp thường có 3 hướng hoạch định chiến lược:

* Phát triển từ dưới đi lên,
* Tuyển dụng từ bên ngoài, hay
* Luân chuyển trong nội bộ.

Trong đó, việc bổ sung nhân sự từ bên ngoài và luân chuyển trong nội bộ thường có thể dễ dàng thực hiện tại những thời điểm khác nhau. Tuy nhiên, khi Doanh nghiệp đối mặt với sự thiếu hụt trong nguồn nhân lực cấp trung và cấp cao, nhu cầu về một nguồn ứng viên hiệu quả và thật sự phù hợp, luôn trong trạng thái sẵn sàng là rất lớn. Bởi những vị trí này hết sức quan trọng đối với sự phát triển lâu dài và đòi hỏi các ứng viên phải có sự hiểu biết thật sâu sắc về công ty cũng như đủ khả năng để đảm nhiệm.

Chính vì vậy, sự ra đời của chương trình Quản trị viên tập sự không nằm ngoài lý do trên với mục đích ươm mầm tài năng chuẩn bị cho tương lai. Ngay từ đầu năm 2009 đến nay, nhiều chương trình đã liên tục được triển khai bởi các Doanh nghiệp hàng đầu như Unilever, Coca Cola, Masan Food … thể hiện rõ sự quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ tại Việt Nam. Thông qua đó, các Doanh nghiệp cũng đang và sẽ tạo dựng nên hình ảnh “Môi trường làm việc lý tưởng” nhằm thu hút nhân tài, hỗ trợ cho các chiến lược sản xuất kinh doanh trong tương lai.

Những vấn đề cần quan tâm

Dẫu cho những lợi ích mang lại từ các chương trình Quản trị viên tập sự là rất lớn, các Doanh nghiệp vẫn cần cân nhắc nhiều vấn đề trước khi quyết định triển khai. Trong nhiều trường hợp, chương trình đã không thể đạt được mục tiêu đề ra bởi nhiều nguyên do khác nhau từ trong nội bộ công ty cũng như từ bên ngoài.

Thứ nhất, chương trình Quản trị viên tập sự chính là một trong những chiến lược hoạch định nguồn nhân lực. Mà chiến lược ấy có thành công hay không còn tùy thuộc vào điều kiện thực tế hay năng lực của công ty. Do đó, Doanh nghiệp nên chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình bằng cách xem xét và đánh giá các nguồn lực hiện tại, bao gồm những mặt mạnh cũng như hạn chế. Bởi vì, nếu các ứng viên khi gia nhập không có “môi trường”, “điều kiện” tốt để tập sự thì chắc chắn họ không thể trở thành những nhà quản trị trong tương lai. Các nguồn lực cần xem xét có thể là các yếu tố như Sự ủng hộ từ ban quản trị - ban điều hành, Cấu trúc tổ chức, Nguồn lực tài chính, Nguồn lực nhân sự.

Thứ hai, Doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm đến mối liên hệ giữa chương trình với các kế hoạch phát triển khác trong tổ chức như kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch tiếp thị … Ví dụ: Nếu doanh nghiệp không có kế hoạch phát triển mở rộng quy mô hay nâng cao năng lực sản xuất trong vài năm tới, nguồn lực công ty không có sự phát triển thì nhu cầu bổ sung số lượng Quản trị viên là không cao. Khi đó, chương trình Quản trị viên tập sự sẽ là không cần thiết vì mục tiêu chính của chương trình chung quy là xây dựng nên đội ngũ những Quản trị viên trong tương lai gần. Vì thế, Doanh nghiệp không nên triển khai chương trình này chỉ vì mục tiêu quảng bá thương hiệu trên thị thường mà hãy xem đó là nguồn cung ứng viên giá trị cho các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao trong tương lai.

Tóm lại, chương trình Quản trị viên tập sự thật sự là một chiến lược tốt nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực quản lý trong tương lai. Tuy nhiên để chương trình thật sự mang lại hiệu quả, Doanh nghiệp cần tìm kiếm các đối tác thật sự am hiểu về quy trình tổ chức các chương trình tuyển dụng và phát triển tài năng trẻ. Các đơn vị tư vấn với những chuyên gia nhân sự giàu kinh nghiệm sẽ giúp Doanh nghiệp có sự chuẩn bị sẵn sàng ngay từ bên trong nội bộ cho các chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài về sau

Theo Saga

Vũ Linh HR

Trở thành NHÀ TUYỂN DỤNG CÓ TÂM và câu chuyện xây dựng THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG!

Tiếp tục với bài viết MỘT SỐ TƯ TƯỞNG MỚI TRONG TUYỂN DỤNG VÀ TÌM VIỆC của anh Hải Sunsea chúng ta sẽ đến với phần 2 CÁC CHUYÊN VIÊN TUYỂN DỤNG NÊN TẠO ĐIỀU KIỆN ĐỂ ỨNG VIÊN VÀO CÔNG TY THAY VÌ CHĂM CHĂM ĐÁNH TRƯỢT HỌ!

Anh Hải Sunsea đã đưa ra một hình mẫu người làm tuyển dụng có thể nói là rất tuyệt vời. Nếu doanh nghiệp bạn có những chuyên viên tuyển dụng như vậy thì chắc chắn thương hiệu tuyển dụng của công ty sẽ là rất đẹp trong mắt các ứng viên và còn có sức lan tỏa rộng nữa. Hãy cùng theo dõi bài viết rất hay này nhé!

Khoảng hơn một tháng trước tôi có đọc một bài viết của một bạn chuyên viên Tuyển dụng chia sẻ về quá trình tuyển của công ty mình. Thái độ viết của bạn có vẻ rất hả hê khi thấy những RÀO CẢN mình đặt ra có HIỆU QUẢ trong việc lọc ứng viên, nào là không hiểu biết về công ty loại, không hiểu rõ công việc loại… Tôi định viết bài phản biện nhưng bận chưa viết được.

Hôm nay tôi vừa dạy xong lớp tuyển dụng với các bạn học viên trẻ chuẩn bị vào nghề. Tôi đặt ra tình huống là chúng ta sẽ Test kỹ năng Exel của các ứng viên kế toán, vậy có nên THÔNG BÁO trước cho ứng viên không? Hơn nửa lớp trả lời là KHÔNG!

Oh thì ra những người làm tuyển dụng vẫn có tư duy mình ở TRÊN CƠ ứng viên và tìm nhiều RÀO CẢN để đánh trượt ứng viên, trong khi MỤC TIÊU của chúng ta không phải là đánh trượt ứng viên mà là tìm được ứng viên PHÙ HỢP với công ty, và trong quá trình tìm kiếm đó, rất có thể chúng ta còn GIÚP ĐỠ ỨNG VIÊN để họ phát triển PHÙ HỢP với công ty.
Ứng viên và Nhà tuyển dụng vẫn đặt tâm thế là 2 lực lượng đối lập. Tư duy của họ là LỪA NHAU, ĐỀ PHÒNG nhau. Rất nhiều người vẫn nghĩ như vậy. Hôm qua tôi có viết bài về việc ứng viên phải THAY ĐỔI theo hướng CHỦ ĐỘNG hơn, CHỦ ĐỘNG LÀM VIỆC trước khi vào công ty, như vậy cơ hội của họ sẽ cao hơn rất nhiều. Nhưng NHÀ TUYỂN DỤNG cũng phải CHỦ ĐỘNG hơn bằng cách:

1.Trong khi gửi mail mời ứng viên đi phỏng vấn, tại sao không gửi kèm THÔNG TIN CÔNG TY, hướng dẫn ứng viên TÌM HIỂU TRƯỚC về công ty trước khi đi phỏng vấn? Tại sao phải RÌNH họ không tìm hiểu về công ty để đánh trượt họ?

2. Khi phỏng vấn vòng 1 xong, tại sao không hướng dẫn ứng viên CHUẨN BỊ cho PHỎNG VẤN vòng 2 tốt hơn bằng việc cung cấp thêm thông tin cho ứng viên về người quản lý của họ, về thực trạng công việc mà họ chuẩn bị đảm nhiệm để họ có cơ hội HỌC HỎI, CHUẨN BỊ kỹ hơn, tăng xác suất phỏng vấn vòng 2 lên?

Nhà tuyển dụng nghĩ rằng sự THIẾU CHUẨN BỊ của ứng viên là do THÁI ĐỘ khi ứng tuyển không tốt. Thực ra không hẳn vậy. Những kỹ năng khi ứng tuyển gần như 99% các ứng viên KHÔNG ĐƯỢC TRANG BỊ trong trường cũng như ngoài thực tế. Kể cả có chủ động tìm kiếm lời khuyên trên mạng cũng KHÔNG CHẤT LƯỢNG. Để họ có khả năng đặt mình vào vị trí nhà tuyển dụng để xem mình phải làm gì không phải là việc PHẦN LỚN ỨNG VIÊN có thể làm được.

Một người làm tuyển dụng tuyệt vời là người biết cách PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC và THÁI ĐỘ của ứng viên từ khi họ nộp CV đến khi kết thúc vòng phỏng vấn bằng cách liên tục giúp đỡ và tạo điều kiện, TRAO CƠ HỘI học hỏi cho họ, để giả sử nếu họ có không trúng tuyển công ty chúng ta vì một vài yếu tố không phù hợp thì đến công ty khác, họ đã biết cách làm TỐT HƠN và thầm cảm ơn chúng ta.

Tại sao không trở thành một người làm TUYỂN DỤNG CÓ TÂM như thế?

Vũ Linh HR

MỘT SỐ TƯ TƯỞNG MỚI TRONG TUYỂN DỤNG VÀ TÌM VIỆC (part1) LÀM VIỆC TRƯỚC KHI ĐƯỢC THUÊ

Đây là một bài viết khá thú vị kể về những câu chuyện trong tuyển dụng của anh Nguyễn Đức Hải (Hải Sunsea). Sẽ rất có ích đối với cả ứng viên và những người làm tuyển dụng, mời các bạn cùng đọc.

MỘT SỐ TƯ TƯỞNG MỚI TRONG TUYỂN DỤNG VÀ TÌM VIỆC
KỲ 1: VỚI ỨNG VIÊN, TẠI SAO KHÔNG LÀM VIỆC TRƯỚC KHI ĐƯỢC THUÊ?

Trước khi viết về từng vị trí công việc nên làm gì trước, trong và sau khi bước chân vào doanh nghiệp, tôi sẽ viết 1 loạt bài mới về một số tư tưởng, quan điểm mới trong tuyển dụng nhân sự hiện nay, vai trò của nhà tuyển dụng cũng như của ứng viên. Mạng xã hội phát triển mạnh, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang trên đà tăng trưởng tốt, nhu cầu thị trường lao động đang tăng cao trong khi đào tạo của chúng ta vẫn dậm chân tại chỗ khiến cho những nhân sự tốt trên thị trường lao động ngày càng trở nên khan hiếm. Điều đó khiến cho những người đi tìm việc cũng như những nhà tuyển dụng phải thay đổi cách thức tìm việc, cách thức tuyển dụng theo hướng CHỦ ĐỘNG hơn. Chủ động như thế nào thì loạt bài viết sau đây sẽ giúp các bạn có thêm những gợi ý để tham khảo.

Đối với các ứng viên, tôi thường hướng dẫn các bạn học sinh làm được một bản CV tốt cả về hình thức lẫn nội dung kèm theo một Đơn ứng tuyển thể hiện khao khát làm việc của mình. Nhưng điều đó dường như chưa đủ để giúp họ bước chân vào doanh nghiệp một cách chắc chắn.
Tôi nghĩ ra một ý tưởng: TẠI SAO các ứng viên không làm việc TRƯỚC KHI ĐƯỢC THUÊ?

Chúng ta có thể nộp CV vào cả chục công ty một lúc. Nhưng khi đọc những bản thông tin tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp, chúng ta đã có thể xác định được công ty nào là công ty chúng ta mong muốn được làm việc ở đó. Vì vậy, tôi khuyên các bạn nên chọn 2 trong số 10 công ty mà bạn nộp CV để dành nhiều thời gian hơn ĐẦU TƯ cho việc ứng tuyển này. Với 2 công ty đó, bạn hãy LÀM VIỆC TRƯỚC KHI ĐƯỢC THUÊ! Đừng tiếc rẻ công sức vì dù sao bạn cũng đang trong quá trình chờ việc, không có việc gì làm; cũng đừng nghĩ rằng nếu mình trượt thì phí thời gian vì trong quá trình LÀM VIỆC đó, tôi tin bạn sẽ HỌC HỎI được rất nhiều.

Việc của bạn là tùy từng vị trí mà bạn ứng tuyển, hãy viết một bản ĐÁNH GIÁ về hiện trạng những mảng công việc mà công ty bạn đang muốn ứng tuyển và đưa ra một vài ĐỀ XUẤT hoặc KẾ HOẠCH cá nhân khi bạn làm việc, bạn sẽ làm để cải thiện nó và GỬI kèm cùng với CV và ĐƠN ỨNG TUYỂN. Riêng việc làm này, sẽ khiến bạn có cơ hội được gọi đi phỏng vấn là 99%.

Hôm vừa rồi tôi có phỏng vấn nhân viên kinh doanh cho công ty về nội thất. Với những bạn đã qua vòng sơ tuyển, tôi thường hướng dẫn các bạn lên mạng tìm hiểu kỹ về công ty, về sản phẩm, về thị trường, về đối thủ. Thậm chí, tôi còn gợi ý các bạn ấy nếu rảnh có thể đến các showroom của công ty đối thủ để trải nghiệm, quan sát các bạn nhân viên bán hàng ở đó xem thế nào, liệu công ty mình có điểm mạnh nào hơn họ hay có điểm yếu nào cần khắc phục không? Về sản phẩm thì công ty mình so với đối thủ như thế nào? Phản hồi của khách hàng ra sao? Nếu mình là nhân viên kinh doanh, ngoài việc làm những việc được giao, mình có đề xuất gì để thay đổi giúp công ty tốt hơn không?

Việc đặt TÂM THẾ là một NHÂN VIÊN của CÔNG TY trước khi ĐƯỢC TUYỂN DỤNG sẽ giúp cho bạn TỰ TIN hơn rất nhiều trong cuộc phỏng vấn. Hơn nữa, tôi chắc chắn rằng, bạn sẽ NỔI BẬT so với tất cả các ứng viên còn lại (vì tôi đi phỏng vấn khá nhiều, CHƯA MỘT AI chủ động làm điều đó). Nỗ lực của các bạn sẽ được ĐỀN ĐÁP xứng đáng. Tôi tin chắc như vậy!

Chốt lại: Khi chúng ta đi ứng tuyển, thay vì mặc nhiên đặt tâm thế mình là người đi XIN VIỆC, hãy thay đổi lại một chút, đặt tâm thế của mình là NHÂN VIÊN CÔNG TY, coi như chúng ta đã được tuyển dụng rồi để trong cuộc phỏng vấn, chúng ta có thể trò chuyện về CHỦ ĐỀ hiện trạng công ty thế nào, chúng ta có thể giúp gì để công ty tốt hơn, chứ không chỉ là một buổi phỏng vấn để xem xét thứ ta đã và đang có như nhiều cuộc phỏng vấn nhàm chán khác!
Chúc các bạn thành công và hẹn gặp lại ở KỲ 2: NHÀ TUYỂN DỤNG CŨNG PHẢI THAY ĐỔI TÂM THẾ!

Vũ Linh HR

Các dạng câu hỏi khi phỏng vấn ứng viên!

Đối với những người làm tuyển dụng việc chuẩn bị một bộ câu hỏi để sử dụng khi phỏng vấn là một điều không thể thiếu. Vậy những người làm tuyển dụng bây giờ thường sử dụng những bộ câu hỏi nào?

Hãy cùng điểm qua một số dạng câu hỏi thường được sử dụng khi phỏng vấn ứng viên. Những câu hỏi này sẽ hữu ích cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên.

Câu hỏi chung: 

• Em hãy giới thiệu vể bản thân?
• Em có thể giới thiệu sơ qua về quá trình học tập và làm việc của mình được không?
• Em có thể giới thiệu bản thân trong 2 phút?

Câu hỏi nhận diện tính cách: 

• Theo em, em là người hướng nội hay hướng ngoại?
• Theo em, em là người thiên về cảm xúc hay thiên về lý trí?
• Em thích công việc năng động hay những công việc thiên về suy nghĩ?
• Tư duy logic của em thế nào?
• Em có thích làm việc theo nguyên tắc và quy định có sẵn không?
• Bạn bè và người xung quanh nhận xét em là người thế nào?
• Em có hay nóng giận không? 
• Em có thích tranh luận không?
• Kỹ năng lắng nghe của em thế nào?

Câu hỏi kiểm tra thông tin: 

• Em đã làm công ty xxx à? Sếp em tên là gì? Là người như thế nào?
• Công việc cụ thể em làm ở đó là gì?
• Một ngày làm việc của em ở đó thế nào?
• Em học được gì qua công việc ấy?
• Thành tích tốt nhất em đạt được trong công việc ấy là gì?
• Công ty ấy do ai thành lập? Làm trong lĩnh vực gì em?

Câu hỏi phù hợp văn hóa, câu hỏi phụ: 

• Em mong muốn môi trường làm việc như thế nào?
• Môi trường làm việc nào em cảm thấy thoải mái?
• Mối trường như thế nào khiến em khó chịu?
• Em có tài lẻ gì không?
• Em có biết hát, múa không?
• Em có thể đá bóng chứ?
• Kỹ năng viết của em thế nào?

Câu hỏi về chế độ: 

• Mức lương mong muốn của em là bao nhiêu?
• Mức lương này em có cần suy nghĩ không?
• Nếu anh trả em ít hơn thì sao?
• Em có hỏi gì về chế độ nữa không?
• Ngoài lương ra các chế độ khác em mong muốn thế nào?

Câu hỏi kiểm tra kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: 

• Giả sử anh cần tuyển vị trí này, theo em nên làm thế nào?
• Anh muốn xây dựng quy trình đào tạo cho công ty, nên bắt đầu từ đâu?
• Theo em cần những gì để trở thành người làm Sales giỏi?
• Em hiểu công việc này như thế nào?
• Giả sử tình huống như thế này, theo em giải quyết ra sao?

Vũ Linh HR

TỔNG HỢP MỘT SỐ KỸ THUẬT PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN!

Bài viết này Vũ Linh HR sẽ tổng hợp một số kỹ thuật thường được những người làm tuyển dụng sử dụng khi phỏng vấn tuyển nhân viên cho doanh nghiệp ^^

Kỹ thuật số 1: Đánh giá sự đam mê

Liệu nhà tuyển dụng có thực sự biết được ứng viên có đam mê và nghiêm túc với công việc hay không? Hãy thử đặt ra những câu hỏi sau để xem ứng viên có những sự chuẩn bị thế nào và đã làm được những gì để theo đuổi đam mê:

Ví dụ:

• Trong CV, em nói rằng rất đam mê nghề nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng, vậy em đã làm gì khi đam mê nó?
• Thành tựu của em đạt được/Thất bại lớn nhất khi em theo đuổi đam mê là gì?
• Em học được gì/3 bài học giá trị nhất của em qua những lần thành công/thất bại đó?

Kỹ thuật số 2: Sử dụng HOMEWORK

Bài tập về nhà được giao cho ứng viên giải quyết để nhà tuyển dụng có thể đánh giá được năng lực thực sự của ứng viên cũng như sự nghiêm túc và mong muốn làm việc của ứng viên đối với công ty.

Kỹ thuật số 3: Kỹ thuật 3Q

Là việc phỏng vấn 3 lần tại 3 nơi và 3 địa điểm khác nhau. Để kiểm chứng những lời nói của ứng viên thông qua cảm giác và phản ứng của Ứng viên tại những môi trường khác nhau.

Kỹ thuật số 4: Phỏng vấn đuổi

Giống như 3Q – hỏi 3 câu hỏi liên tục theo 1 chủ để. Để xem ứng viên có nói dối không ?

Ví du

• Em đã làm Tuyển dụng cho công ty ABC 1 năm đúng không?
• Trưởng phòng của em tên là gì? Trưởng phòng của em trình độ như thế nào? Em học được gì từ quá trình 1 năm làm việc với sếp của mình? Sếp của em giỏi nhất là nghiệp vụ nào trong nhân sự?

Kỹ thuật số 5: Tạo xung đột trong phỏng vấn

Tạo xung đột quan điểm trong quá trình phỏng vấn đề quan sát cách phản ứng, cách lập luận và thái độ của ứng viên.

Ví dụ:

• Theo em, Tuyển dụng là gì?
• Anh/chị không nghĩ như vậy, anh/chị nghĩ là… Không biết trong trường em được học cái gì mà trả lời như vậy. Em thấy quan điểm của anh/chị thế nào?
• Anh/chị nghĩ tư duy của em về vấn đề này hơi bị lỗi. Có lẽ em cần phải học thêm nhiều, vì với quan điểm này thì không làm được việc bên anh/chị đâu. Em nghĩ sao?

Kỹ thuật số 6: STAR

Hầu hết những người tuyển dụng sử dụng một kỹ thuật phỏng vấn dựa trên sự chuyên môn. Họ hỏi những câu hỏi giúp họ có sự hiểu biết về bạn. STAR có nghĩa là :

• S –  Situation (Hoàn cảnh): mô tả thật chi tiết những sự kiện, chi tiết,kinh nghiệm mà bạn đã từng trải qua từ những công việc đã từng làm
• T – Task (Nhiệm vụ) – mục tiêu và kết quả mà bạn đặt ra cho dự án bạn đã từng làm
• A – Action (Hành động) – chính là quá trình, các bước mà bạn thực hiện dự án đó. Hãy nêu những khó khăn gặp phải và cách bạn giải quyết chúng.
• R – Result (Kết quả) – đưa ra kết quả của dự án đó, những kinh nghiệm cũng như lợi ích mà bạn thu được

Khi nhà tuyển dụng hỏi bạn, bạn hãy luôn cố gắng đưa ra câu trả lời cụ thể, như là:"Hoàn cảnh hay nhiệm vụ là....", "hành động mà tôi đã làm là...." hoặc "và kết quả là..."

Vậy tại sao nhà tuyển dụng lại rất hay phỏng vấn theo cách này?
Mục tiêu: Khám phá ra hành vi ứng xử của một người trong quá khứ. Dự báo hành vi trong tương lai.

Một số câu hỏi nhà tuyển dụng có thể đặt ra:

• Với vị trí một Chuyên viên Tuyển dụng, khi em được yêu cầu tuyển dụng những vị trí với những yêu cầu trái với đạo đức và phẩm chất cá nhân của em, em sẽ làm thế nào?
• Nếu em từ chối và kết quả là có nguy cơ bị công ty cho nghỉ việc, em sẽ xử sự ra sao?
• Gần hết deadline mà em chưa hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng, em sẽ làm thế nào?

Vũ Linh HR