KẾT CẤU THU NHẬP THEO 3P

Thực tế tại các nước phát triển, doanh nghiệp thực hiện trả lương theo phương pháp 3Ps: 

Position (chức danh công việc), 

Person (Đặc điểm cá nhân), 

Performance (Thành tích).

– P1: Theo chức danh công việc (Position). Tiền lương theo chức danh công việc đảm bảo nhân viên đảm nhận công việc gì sẽ được hưởng mức lương tương ứng với công việc đó. Để xác định mức lương theo chức danh công việc, doanh nghiệp tiến hành xác định giá trị công việc. Phương pháp phổ biến được sử dụng là phương pháp Hay. Phương pháp Hay xác định giá trị công việc dựa trên ba tiêu chí: Năng lực (competence), Tư duy (conception) và Trách nhiệm (responsabilities). Dựa vào giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành phân ngạch công việc và hình thành các ngạch lương. 

– P2: Theo cá nhân người đảm nhận công việc (Person). Theo đó, doanh nghiệp đánh giá năng lực của từng cá nhân khi bổ nhiệm vào các chức danh công việc. Trên cơ sở đánh giá này, doanh nghiệp sẽ quyết định mức lương cá nhân đảm nhiệm. Một chức danh công việc, nhưng hai cá nhân đảm nhận có thể có mức lương khác nhau do năng lực làm việc của hai người là khác nhau. Về cơ bản, mức độ giao động giữa lương theo chức danh công việc và mức lương được nhận của cá nhân đảm nhiệm công việc nhiều hay ít phụ thuộc vào chính sách của doanh nghiệp. Tiền lương theo năng lực thường được thể hiện thông qua các bậc lương và các loại phụ cấp tiền lương cho các cá nhân. 

– P3: Theo thành tích (Performance). Vị trí chưa phải là thành tích. Năng lực mới chỉ là tiềm năng, chưa là thành tích cuối cùng. Do đó, doanh nghiệp phải căn cứ vào thành tích đạt được của từng cá nhân để quyết định mức lương của người đó. Thông thường, với P1 và P2, người lao động được nhận lương cơ bản hàng tháng. Với P3, người lao động được hưởng lương theo năng suất và thưởng. Kết hợp trả lương theo 3P cho phép vừa đảm bảo cân bằng trong hệ thống, vừa đảm bảo cá nhân hóa thu nhập để phát huy nỗ lực cá nhân. 

Doanh nghiệp nên kết hợp cả hình thức trả lương theo chức danh công việc, trả lương khoán có tính đến các yếu tố thâm niên, bằng cấp, trả lương theo thành tích. Sự kết hợp này sẽ cho phép khắc phục được những hạn chế của từng hình thức. 

Trong thực tế hiện nay, nếu doanh nghiệp áp dụng hoàn toàn hình thức trả lương theo chức danh thì có thể gặp phải những hạn chế sau: 
+ Quá trình xác định mức lương cố định có thể chủ quan: chủ quan do nó ít bám sát mô tả công việc mà thường bị ảnh hưởng bởi yếu tố thâm niên, thiếu sát thực do kinh nghiệm và kỹ năng tiến hành phân tích công việc tại các doanh nghiệp còn yếu. 
+ Trên thực tế, chúng ta biết rằng vị trí chức danh chưa phải là kết quả, địa vị chưa phải là sự đóng góp. 
+ Hệ thống này thường dễ có xu hướng quan liêu, máy móc và cứng nhắc.

Ngoài ra, nếu doanh nghiệp áp dụng chi trả lương thuần tuý theo kết quả công tác và theo lương khoán, năng suất lao động có thể được tăng lên vì người lao động sẽ nỗ lực để tăng thu nhập. 

Tuy vậy nếu mức lương theo năng suất chiếm tỷ trọng quá cao, thu nhập của nhân viên sẽ bớt ổn định. Nỗ lực cá nhân nhiều khi sẽ làm triệt tiêu đi nỗ lực hợp tác của tập thể. 
Ngoài ra, sức ép công việc quá cao và liên tục sẽ tạo hiệu ứng chán nản trong nhân viên, dẫn đến một số hiện tượng nhân viên từ bỏ công việc vì không chịu nổi sức ép. 

Do đó, tối ưu là doanh nghiệp đưa ra chính sách tiền lương kết hợp trả lương cả theo chức danh và theo năng suất. Mức độ khoán cao hay thấp phụ thuộc vào loại hình công việc. 
Với những công việc mà năng suất lao động được đo lường dễ dàng và chính xác, lương khoán có thể chiếm tỷ lệ cao. Ngược lại, với nhiều công việc mà kết quả khó được thể hiện ngay, lương khoán sẽ tỏ ra thiếu phù hợp. Kinh nghiệm của nhiều nước tiên tiến cho thấy lương khoán không nên vượt quá mức 40%

st.

Vũ Linh HR